TESTY KOMPETENCYJNE – kolejna metoda na diagnozowanie kompetencji pracowników


Sposobów na diagnozowanie kompetencji pracowników jest całkiem spora ilość – możemy opierać się na ocenie kompetencji przy użyciu np. metody 180/360 stopni, możemy przeprowadzić sesję Assessment czy Development Centre, możemy też wykorzystać testy kompetencyjne. To, jaką metodę wykorzystamy do oceny umiejętności, wiedzy i postawy pracownika zależy od wielu czynników, jednak te trzy wyżej wymienione narzędzia są najbardziej rzetelne i użyteczne (zakładając oczywiście, że są właściwie przygotowane i wykorzystane).  
Dziś chciałabym pochylić się nad testami kompetencyjnymi – w porównaniu z AC/DC są one tańszą metodą diagnozowania kompetencji i podobnie mogą być wykorzystywane zarówno w procesie selekcji nowych pracowników, jak i przy monitorowaniu rozwoju już zatrudnionych osób. Mogą być także jednym z dodatkowych narzędzi wykorzystywanych podczas sesji AC/DC. Skuteczność wykorzystywanych testów zależy w dużej mierze od dopasowania kompetencji i wskaźników zawartych w pytaniach, do tych, które funkcjonują w naszej firmie, dlatego też przy korzystaniu z gotowych testów istotne jest  wcześniejsze sprawdzenie, na ile przystają one do naszych wymagań. Oczywiście jedną z możliwości jest niekupowanie gotowego narzędzia, tylko przygotowanie testu pod kompetencje, które funkcjonują w naszej firmie. To rozwiązanie jednak wymaga dużego nakładu pracy pod kątem opracowania metodologicznego i statystycznego i obarczone jest dużym ryzykiem popełnienia błędów. Dlatego też, jeśli chcemy przygotować test dedykowany typowo dla naszej organizacji, warto skorzystać ze wsparcia osób, które się w tym specjalizują. Wtedy też możliwe jest modyfikowanie testów wykorzystywanych przez daną firmę zewnętrzną w taki sposób, aby test w jak największym stopniu odnosił się do kompetencji funkcjonujących w naszej organizacji.
Dobrze opracowany test pozwala na zidentyfikowanie kompetencji pracowników w ważnych dla nas obszarach. Do głównych zalet przemawiających za tym, aby korzystać z tego narzędzia należy na pewno łatwość zastosowania. Pracownik nie jest zobligowany do uczestniczenia w kilkugodzinnej sesji tak jak w przypadku AC, jego zadaniem jest jedynie zaznaczenie odpowiedzi na kilka pytań dla każdej z kompetencji. Średnio wypełnienie testu zajmuje około godziny, a trafność prognostyczna najlepszych testów może pokrywać się z trafnością AC/DC. Trudnością oczywiście jest przygotowanie testu w taki sposób, aby faktycznie był on jakościowo dobrze opracowany i aby obiektywnie wskazywał poziom kompetencji danych pracowników. Poza tym tworząc test musimy zmaksymalizować szansę na to, aby uzyskiwać odpowiedzi, które oddają faktyczny stan kompetencji pracownika, a nie są jedynie jego myśleniem życzeniowym. Chcąc minimalizować ryzyka związane z zastosowaniem testów kompetencyjnych i wdrożyć w naszej firmie wartościowe narzędzie, warto skorzystać z tzw. testów wykonania, które koncentrują się na umiejętności wybrania skutecznego zachowania w opisanych konkretnych sytuacjach. Pracownik stając przed opisem sytuacji i możliwymi kilkoma opcjami do wyboru, musi zdecydować, które zachowanie jest najbardziej zbliżone do tego, które on by wdrożył, a które jest najbardziej niezgodne z jego zachowaniem. Aby test spełniał wszystkie wymogi pozwalające na to, aby mówić, że jest rzetelny i trafny, konieczne jest dobranie odpowiedniej ilości pytań do każdej kompetencji, którą chcemy wdrożyć – tak, aby każdy wskaźnik kompetencji był diagnozowany w teście. Zazwyczaj dla jednej kompetencji mamy więc od 8 do 10 pytań – jest to ilość, która pozwala na zminimalizowanie ryzyka wystąpienia błędu i na interpretowanie wyników w sposób pozwalający na wyciąganie rzetelnych wniosków.
Firmy realizujące testy kompetencyjne mają w swojej ofercie zarówno takie, które identyfikują pojedyncze kompetencje, jak i pakiety, które składając się z kilku kompetencji, pozwalają na identyfikowanie potencjału kandydata, czy pracownika w konkretnym obszarze, np. menedżerskim, przywódczym, innowacyjnym, sprzedażowym czy społecznym. 
Testy są niewątpliwe narzędziem, którego zastosowanie warto rozważyć w kontekście prowadzonych procesów rekrutacji i selekcji, a także przy prowadzonych działaniach mających na celu identyfikowanie kompetencji zatrudnionych już pracowników. Są idealne do jednorazowych pomiarów predyspozycji, wiedzy i doświadczeń, jak i odpowiednio zaprojektowane mogą służyć do bardziej kompleksowych projektów rozwoju pracowników.
Więcej w temacie możecie przeczytać także tu: Filipowicz G., Sterczyński R. (2002 r.), Testy kompetencyjne. Metody i narzędzia pomiaru poziomu kompetencji (3), [w:] Personel i Zarządzanie. INFOR
A jeśli jesteście zainteresowani zastosowaniem testów w swojej Firmie lub w prywatnej diagnozie kompetencji, zapraszam do kontaktu: joanna.kaminska@hrsupport.com.pl
Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Connecting to %s