Motywacja 3.0, czyli z kijem i marchewką nie podchodź


Zmotywowany pracownik jest marzeniem każdego HRowca, a jeszcze bardziej menedżera, dlatego też firmy dwoją się i troją walcząc o wprowadzanie narzędzi motywacyjnych, które będą skuteczne i które przełożą się na większe zaangażowanie pracowników. Robiąc to zazwyczaj bazujemy na zachęcaniu pracowników do przejawiania pożądanych zachowań poprzez ich nagradzanie, a czasami poza marchewką mamy także w zanadrzu przysłowiowego kija. Czy jednak zadajemy sobie czasami pytanie, czy takie działania są skuteczne, czy faktycznie przynoszą nam rezultaty, których oczekujemy…?
Kiedy spojrzymy na motywację szerzej i od psychologicznej strony, trafimy na wiele publikacji o tym, że w życiu człowieka największy power do działania daje motywacja wewnętrzna. I przekładając ton a nasze życie patrząc na dzieci widzimy, że szczerze angażują się w działania, co do których są przekonane, a nie w te, co do których my kusimy je nagrodami. Podobnie w dorosłym życiu – nasze zaangażowanie w działania jest dużo większe, gdy kieruje nami motywacja wewnętrzna, niż kiedy jesteśmy zewnętrznie motywowani do wykonywania określonych działań. Dlaczego więc tak często zapominamy o tym w biznesowym środowisku, kiedy stajemy przed wyzwaniem posiadania zmotywowanego zespołu?
Myśląc nad budowaniem systemu motywacyjnego w firmie powinniśmy odrzucić klasyczne schematy działania i zacząć od hasła ‚nie motywuj, stwórz warunki do motywowania’. Wyrzućmy marchewki i kije, które trzymamy w szufladach firmowych biurek i postawmy na rzeczywiste budowanie zaangażowania pracowników. Zewnętrzne motywowanie jest skuteczne dla osób wykonujących proste i rutynowe czynności, także jeśli takie zespoły przed nami stoją, możemy jak najbardziej pozwolić sobie na pozostawienie pewnych założeń z klasycznych działań motywujących. Jeśli jednak nasze zespoły mają przed sobą złożone zadania, które dodatkowo wymagają kreatywnego myślenia i pracy twórczej, czas zupełnie przeformułować sposób postrzegania pojęcia ‚motywacja’.
Od czego zacząć i jakie elementy będą nas wspierać w działaniu? Po pierwsze w tego typu podejściu do motywacji ogromną rolę odgrywają menedżerowie, którzy są odpowiedzialni za jedno z najważniejszych narzędzi – informację zwrotną i jeśli informacja ta jest skoncentrowana na docenianiu pracownika, mamy proste przełożenie na wzrost jego wewnętrznej motywacji. Menedżer w tym ujęciu nie będzie już kontrolującym i wytykającym błędy przełożonym, a będzie odpowiedzialny za budowanie zaangażowania pracownika i tworzenie warunków do tego, aby pracownik mógł motywować się do działania. Wymaga to odpowiedniego przygotowania menedżerów do udzielania efektywnej informacji zwrotnej, która faktycznie będzie wspierać pracownika i przekładać się pozytywnie na jego poziom motywacji wewnętrznej. I to jest kluczowe zadanie działu HR, które nie może zostać pominięte i które wymaga dużej uwagi.
Do tworzenia motywacyjnego środowiska pracy niezbędne jest także zidentyfikowanie potrzeb motywacyjnych pracowników, czyli okoliczności, które będą ich wspierać w budowaniu zaangażowania. Tu możemy posłużyć się opinią menedżerów, jeśli mamy przekonanie o tym, że doskonale znają swój zespół lub możemy pozyskać te informacje bezpośrednio od pracowników np. poprzez wykorzystanie ankiety badającej potrzeby motywacyjne, do której możemy przy tej okazji dodać także badanie opinii pracowników nt. motywacyjnego środowiska pracy.
Stworzenie organizacji nastawionej na bazowanie na motywacji wewnętrznej jest ważnym elementem wpływającym na zaangażowanie i na efektywność biznesu. Jest też podstawą do funkcjonowania firm nastawionych na innowacyjność. Jakie więc narzędzia możemy wdrożyć, aby efekt był jeszcze lepszy? Tu odpowiedzi można szukać u innych, którzy te działania wdrożyli. Za inspirację może posłużyć np. Google, gdzie funkcjonuje (lub według niektórych do niedawna funkcjonowała) zasada ‚20% time’, w ramach której pracownicy poświęcają 20% swojego czasu pracy na eksperymentowanie i poszukiwanie własnych pomysłów. Zasada ta jest wykorzystaniem jednego z czynników wpływających na tworzenie się motywacji wewnętrznej – autonomii, kiedy to pracownicy sami decydują w jaki sposób poprowadzą dane działanie i w zasadzie mają w tym względzie wolną rękę. Poza tym, kiedy angażują się w coś, na czym im zależy – mamy kolejny element jakim jest zaangażowanie. Jeśli dodatkowo wyposażymy pracownika w poczucie, że jego działanie na sens i stoi przed nim cel, który jest ważny nie tylko dla organizacji, ale dla pracownika osobiście i będziemy wspierać go w dążeniu do mistrzostwa w tym co robi – mamy pełen komplet działań, które rozwiną motywację wewnętrzną i przełożą się na wzrost kreatywności w naszym zespole.
Niekiedy może zdarzyć się tak, że pracownik do wypełnienia tych czterech obszarów (autonomia, cel, zaangażowanie, mistrzostwo) będzie potrzebował czegoś więcej niż ‚20% time’. Są firmy, które mają rozwiązania również na takie okazje i oferują pracownikom możliwość poświęcenia kilku tygodni w roku na to, co jest dla nich ważne. Działanie to znane jest pod pojęciem sabbatical i daje pracownikowi możliwość otrzymania dodatkowego urlopu. Dla przykładu Arrow Electronics oferuje pracownikom 10 tygodni płatnego urlopu, eBay 4 tygodnie, Intel 8 tygodni, czy Procter & Gamble do 12 tygodni niepłatnego urlopu. W Polsce jeszcze nie jest to tak popularne, ale są firmy, które również w naszym kraju dają taką możliwość.
Mówiąc o motywacji wewnętrznej i przekierowując się na przygotowywanie firmy do działania w oparciu o nią, moglibyśmy odnieść mylne wrażenie, że teraz odpowiedzialność za motywowanie spada z głowy działów personalnych i przechodzi na pracownika, który sam jest odpowiedzialny za motywowanie się do działania. Cały proces jest jednak mocno angażujący dla firmy – działy personalne są odpowiedzialne za stworzenie odpowiednich warunków do tego, aby system działał. Menedżerowie są kluczowym ogniwem, które decyduje czy motywacja wewnętrzna u pracownika w ogóle będzie miała szansę się wykształcić. Od pracownika z kolei wymaga to samoświadomości, chęci doskonalenia się i otwartości na otaczającą rzeczywistość. Jestem przekonana, że idea motywacji 3.0 choć nie nowa, jest mało wykorzystywaną wielką przyszłością systemów motywacyjnych i szansą dla firm na rozwijanie się dzięki zaangażowanym zespołom pracowników.
Tym, którzy chcieliby doczytać więcej polecam www.selfdeterminationtheory.org, a także www.yoursabbatical.com.  Poza tym o motywacji w tym nurcie warto poczytać w książce Daniela Pinka ‚DRIVE Kompletnie nowe spojrzenie na motywację’
Reklamy

3 uwagi do wpisu “Motywacja 3.0, czyli z kijem i marchewką nie podchodź

  1. Ciekawe spojrzenie i różniące się od 'motywowania na siłę'. O wiele bardziej przemawia do mnie organizowanie przestrzeni, w której każdy będzie sam odpowiedzialny za swój poziom zmotywowania i swoje zaangażowanie, niż taki, w którym kij i marchewka są symbolem systemu motywacyjnego. Oby rozprzestrzeniło się to w firmach :)

    Polubienie

  2. Myślę, że wymaga to przeformułowania tradycyjnego sposobu myślenia i odpowiedniego wyczucia tematu zarówno przez HR, jak i menedżerów. Poza tym nie bez znaczenia będzie także dojrzałość pracowników, którzy nie dostaną już podstawionego pod nos gotowego motywatora, a przestrzeń, w której będą musieli się odnaleźć. Ale jestem przekonana, że w tym podejściu jest przyszłość

    Polubienie

  3. A ja zgodzę się z tym, że motywacja wewnętrzna odgrywa niesamowicie ważną rolę. Jesteśmy do czegoś przekonany – robimy to bo wewnętrznie wiemy, że to co robimy jest zgodne z nami samymi :) Owszem motywacja w pracy dodatkowymi profitami jest również efektywna. Wszystko zależy od człowieka.

    Polubienie

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Connecting to %s