Nie podcinaj pracownikowi skrzydeł – o roli menedżera w rozwoju pracowników

Znacie menedżerów, którzy podcinają skrzydła swoim pracownikom? A znacie takich, dla których jest to jeden z nieodłącznych elementów oceny okresowej? To tekst o nich.

W jednym z poprzednich artykułów pisałam o pracownikach, którzy przerzucają odpowiedzialność za rozwój na firmę – swoich menedżerów, dział personalny i wszystkie inne osoby czy działy, które można podciągnąć pod ten obszar. Tym razem chciałabym spojrzeć na temat rozwoju od innej strony…oczami menedżerów, którzy podcinają skrzydła swoim pracownikom. Jest to sytuacja niestety dość powszechna, lecz zazwyczaj nie jest spowodowana świadomym działaniem, a brakiem wiedzy, czasu lub odpowiedniego przygotowania menedżerów.
 
Załóżmy, że mamy pracownika, który przygotował się do procesu oceny, przemyślał swoje plany, cele i przychodzi na spotkanie ze swoim menedżerem, który traktuje ich rozmowę po ocenie jako zło konieczne. Całość jest powierzchowna, menedżer jest nieprzygotowany, chce po prostu mieć to z głowy i wrócić do pracy – ‚wrócić do ważnych rzeczy’. Brzmi znajomo? Dla większości pewnie tak…niestety.
 
Co dzieje się z pracownikiem w takiej sytuacji – nawet jeśli miał pozytywne nastawienie, był zaangażowany i pełen planów zawodowych, następnym razem z dużym prawdopodobieństwem będzie bierny i niechętny.
Jak więc powinno wyglądać spotkanie menedżera z pracownikiem? Przede wszystkim menedżer powinien być do tego spotkania przygotowany –  powinien mieć przemyślane i poparte przykładami mocne i słabe strony pracownika, jego sukcesy i porażki. Poza tym powinien być otwarty na dialog z pracownikiem. Pomyłką jest nastawienie przełożonego głoszące, że jego ocena jest ostateczna i że opinia pracownika na ten temat nie ma najmniejszego znaczenia. Jak najbardziej powinno być tak, że podczas spotkania tych ‘dwóch światów’ omawiane są poszczególne obszary oceny i wspólnie wypracowywany jest ‘jeden świat’, z którym obydwie osoby będą się zgadzały.
 
Rolą menedżera nie jest także wytykanie pracownikowi błędów i koncentracja na rozliczaniu przeszłości. Wyliczanie, co zostało zrobione źle, a co dobrze i zakończenie na tym spotkania, oczekując jednocześnie, że od teraz pracownik będzie bardziej efektywny, jest drogą donikąd. Podsumowanie tego, co było jest początkiem, za którym powinno iść spojrzenie w przyszłość. Menedżer nie powinien mówić: ‘To zrobiłeś źle’, zamiast tego może paść ‘Następnym razem oczekiwałbym, aby te zadanie było zrealizowane inaczej. Jaki masz pomysł na to, aby poprawić ten obszar?’ Niby różnica niewielka, ale akcent nie jest położony na przeszłości, z którą nie wiadomo co zrobić. Teraz siła jest w tym, że trzeba zabrać się do działania. Wiem jako pracownik czego się ode mnie oczekuje i od razu, na bieżąco mogę przemyśleć jak mogę zrobić to lepiej. Mam także obok siebie przełożonego, który może wesprzeć mnie w poszukiwaniu rozwiązania. Czyż nie jest motywująco? Czyż pracownik nie otrzymał właśnie pozytywnego wzmocnienia ku temu, aby być efektywnym? Wiadomym jest, że pozostaje jeszcze kwestia indywidualnego dopasowania rozwiązań do pracownika – jedni potrzebują większej samodzielności, inni większego wsparcia, ale to już wątek na inną okazję :)
 
I tutaj dostrzegam wyzwanie dla HRu – odpowiednie przygotowanie menedżerów do rozmów z pracownikami. Niezależnie od tego z jaką częstotliwością się one odbywają i czy są zaplanowanym cyklicznym spotkaniem, czy informacją zwrotną na bieżąco. Menedżer powinien wzmacniać pracownika, podcinanie skrzydeł odpada!
 
Jeśli zastanawiasz się jak to zrobić, pytaj, chętnie odpowiem

Reklamy

5 uwag do wpisu “Nie podcinaj pracownikowi skrzydeł – o roli menedżera w rozwoju pracowników

  1. Bardzo dobry tekst…przydałoby się bardziej systemowo podchodzić do przygotowywania menedżerów do ich udziału w rozwoju pracowników. Byłoby idealnie gdyby odbywało się to tak jak piszesz,widzę, że mam u siebie w firmie jeszcze spore pole do działania w tym temacie. Dzięki za inspiracje

    Polubienie

    • Dziękuję Pani Joanno za ten wpis! Indywidualne spotkania menedżerów z pracownikami są ważne i odpowiednio przeprowadzone dają pracownikowi wytyczne jakie kroki podejmować, aby jego praca przynosiła oczekiwane rezultaty, jak również motywują pracowników do dalszego działania.

      Pytanie, które mnie nurtuje jako Specjalisty ds. Rozwoju – w jaki sposób zachęcić i zmotywować menedżerów, aby takie spotkania przeprowadzali? Niestety doświadczenie pokazuje, że nawet jeśli takie spotkania są częścią procesu oceny pracowniczej, niektórzy menedżerowie ich unikają. Prosiłabym o podzielenie się doświadczeniem w tej kwestii, ponieważ każdy pomysł jest tutaj na wagę złota.

      Polubione przez 1 osoba

      • U mnie zazwyczaj sprawdza się podejście systemowe – trzeba uruchomić kilka obszarów, aby zadziałało. Pierwszą rzeczą jest kultura organizacyjna i przeszłe doświadczenia pracowników i firmy – jeśli będziemy mieć za sobą kilka cyklów oceny, po których widać będzie podejmowane działania mające na celu zmianę, menedżerowie będą bardziej na tak.Jeśli system ocen jest sztuką dla sztuki, menedżerowie nie będą go wspierać, bo to dla nich realna strata czasu. Także o to powinniśmy zadbać.

        Druga rzecz to pokazanie korzyści. System ocen, tak jak każdy inny HRowy projekt, trzeba ‚sprzedać’ grupom docelowym. Dlatego też na etapie wdrożenia systemu ocen organizuję warsztaty dla menedżerów, podczas których omawiamy korzyści z dobrze poprowadzonej oceny, omawiamy co ich zdaniem działa dobrze, co źle, pokazuję przykłady na plus i na minus, później ćwiczymy, aby każdy mógł wczuć się w obydwie role i zobaczyć co było ok, a co wpłynęło na niego demotywująco.

        Po trzecie, zbieranie dobrych praktyk, omawianie trudności – raz w roku organizuję spotkania osób oceniających i omawiamy cały system – co działa, co nie, omawiamy także trudności w ocenie.

        I czwarta rzecz, zwykle najtrudniejsza – przykład z góry :) Menedżerowie są oceniani przez swoich przełożonych i jeśli dla nich przebieg rozmowy jest ważny i spotkanie jest dobrze prowadzone, zwiększamy swoją szansę, że menedżer dalej przeniesie ten wzorzec. Jeśli przykład z góry nas nie wspiera, będzie nam dużo trudniej.

        Polubienie

  2. Warto organizować spotkania dla menadżerów przygotowawcze do współpracy z pracownikiem. Dobrze jest zorganizować jakąś salę szkoleniową i tam zrobić takie zajęcia. Może w ten sposób nawiąże się jakaś współpraca pomiędzy pracownikiem a menadżerem. Bardzo ciekawy blog.

    Polubienie

  3. Pingback: Co się czytało z pasją w 2015? | HR z pasją

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Connecting to %s