AC czy DC – co wybrać, co powiedzieć pracownikom?

Dla osoby, która chociaż w podstawowym stopniu zajmuje się AC czy DC jasne jest rozróżnienie między tymi dwoma pojęciami. Warto jednak pamiętać, że dla pracowników są to pojęcia zazwyczaj zupełnie obce, a ponadto często napawające niepewnością i nieufnością. Spotkałam się kilkukrotnie z tym jak HRowiec strzelał sobie w kolano organizując sesję dla pracowników, którą opisywał jako development centre, podkreślał znaczenie poznania kompetencji pracowników, możliwości zaplanowania działań rozwojowych i potencjału poszczególnych osób. I wszystko przebiegało wspaniale do czasu przekazania wyników pracownikom, podczas których okazywało się, że komuś poszło tak świetnie, że właśnie awansował na stanowisko, na które miała właśnie ruszać rekrutacja, jednemu/dwóm innym poszło na tyle słabo, że niestety DC zakończyło się rozwiązaniem umowy o pracę, a reszcie ‚średniaków’ pogrożono palcem i zaproszono na DC poprawkowe za pół roku. Żaden z pracowników nie usłyszał ani jednego słowa o swoich kompetencjach, nie zaproponowano działań rozwojowych czy korygujących – po prostu oceniono uczestników, wykonano istotne zmiany kadrowe i postanowiono straszyć DC dalej. Za każdym razem kiedy słyszę takie historie zamieram na chwilę w zdumieniu i przerażeniu zarazem trzymając kciuki za to, żeby takie działania w naszej HRowej branży jak najszybciej wymarły…

Reklamy

AC/DC – jak nie zrobić pracownikom krzywdy?

Kiedy HRowiec zagłębi się w tajniki AC/DC i poczuje swoją moc w tym zakresie jakże łatwo, chętnie i nagminnie chce korzystać z tego narzędzia. Z moich obserwacji wynika, że czasem niczym dziecko, które dostało na urodziny nową super zabawkę chce jak najczęściej móc wykorzystywać ją w zabawie, pokazywać innym dzieciom … czuć się dumnym z jej posiadania i czerpać radość z zabawy. I wszystko pięknie, bo chęć wypróbowania pozwoli nam na doskonalenie się i szlifowanie swojej wiedzy, tylko o ile z zabawką nie będzie większych tragedii jeśli przegniemy w drugą stronę, o tyle HR pracuje z ludźmi i o tym przede wszystkim trzeba pamiętać!
Pierwsza istotna kwestia dotyczy umiaru – czyli stosowania AC lub DC wtedy kiedy faktycznie jest potrzebne. Musimy pamiętać, że nadmiar szkodzi – sesje są czasochłonne, więc już nawet pomijając nasz czas pracy i koszty, które się z tym wiążą, zabieramy cenny czas pracownikom, którzy w tym czasie powinni realizować swoje zadania. Poza tym pracownicy zbyt często angażowani w tego typu aktywności nie będą mieli już energii, aby brać w nich udział wtedy kiedy faktycznie zaistnieje taka potrzeba. Kolejnym argumentem, który powinien nas przestrzec przed zbyt dużą częstotliwością działań jest fakt, że uczestnicy zbyt dobrze nauczą się całej sytuacji AC/DC – poznają mechanizmy premiowanych zachowań, schematy zadań, a pracując w podobnych grupach wypracują sobie role w tych zespołach. Poświęcanie czasu na sesje AC czy DC, które nie są uzasadnione, jest sprzeczne z biznesowym podejściem i z ogólnie pojętym zdrowym rozsądkiem.
Kolejna rzecz – umiejętne dopasowanie zadań -> sztuka dla sztuki nie przyniesie nam wymiernych efektów. Konieczne jest wyselekcjonowanie zadań, które faktycznie pozwolą nam na zaobserwowanie istotnych dla nas kwestii i wyciągnięcie wniosków. Pod warunkiem, że wiemy jaki mamy cel. Jeśli organizujemy sesję nie mając z góry ustalonego celu, w zasadzie skazujemy się na porażkę. Dobór zadań do celu i grupy jest większym tematem, także o tym przy kolejnej okazji…
Dalej ważne są kompetencje prowadzącego sesje i asesorów – to także temat rzeka, ale jedno jest pewne – bez doświadczonej i kompetentnej osoby, która stoi na czele zespołu, który organizuje AC czy DC nie powinniśmy w ogóle zaczynać. Od kompetencji zależy cały przebieg, organizacja, wnioski i sposób przekazania ich uczestnikom sesji.

Assessment Centre – czy warto?

Rozmowa z kandydatem podczas rekrutacji czasem nie wystarcza. Przy kluczowych stanowiskach i przy obszarach, w których za pomocą zadań z AC jesteśmy w stanie z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć zachowanie danej osoby na jej nowym stanowisku pracy, warto pokusić się o tą właśnie metodę. Assessment Centre pozwala nam na ocenę kandydata w warunkach symulacji sytuacji występujących w pracy zawodowej, stąd też jest metodą bardzo trafną i skuteczną.
Organizując sesję AC trzeba rozważyć jej pozytywy, jak i obszary przy których tego typu narzędzia nie warto stosować lub na jakie elementy trzeba zwrócić szczególną uwagę. AC jest narzędziem, które dobrze przygotowane, dobrze dopasowane do stanowiska i odpowiednio przeprowadzone daje nam informacje o kandydacie, które są niezwykle cenne przy podejmowaniu ostatecznej decyzji dotyczącej zatrudnienia. Jednak zważając na koszty związane ze zorganizowaniem takiej sesji, warto rozważyć czy przy danej rekrutacji AC będzie koniecznym rozwiązaniem.
Zaletą dobrze przeprowadzonego AC jest obiektywizm – odpowiednio przeszkoleni asesorzy są w stanie właściwie zinterpretować i ocenić dane zachowania, a dzięki temu, że każda osoba oceniana jest przez kilku asesorów – zmniejszamy prawdopodobieństwo wystąpienia błędów oceny. Kolejną zaletą jest trafność danej metody – żadna inna metoda selekcyjna nie uzyskuje tak wysokich not w zakresie trafności przewidywania przyszłych zachowań pracownika i jego kompetencji w zakresie zadań realizowanych na danym stanowisku. Spoglądając na AC z drugiej strony – przygotowując zadania, które faktycznie są powiązane z pracą na danym stanowisku, pozwalamy kandydatom na podjęcie decyzji, czy odnajdą się przy realizowaniu zadań polegających na wykorzystywaniu danych umiejętności.
Assessment Centre niesie za sobą także pewne wady – po pierwsze czasochłonność i kosztowność tej metody. Zazwyczaj wewnątrz firm nie mamy osoby, która ma kompetencje do przeprowadzania sesji AC, także musimy korzystać z tego narzędzia od firm zewnętrznych, a narzędzie to nie należy do najtańszych… Po drugie, jeśli porwiemy się na zorganizowanie sesji AC na własną rękę, a nie mamy odpowiednich kompetencji i przeszkolonego zespołu asesorów – czas, który poświęcimy na przygotowanie sesji i przeprowadzenie jej będzie czasem straconym. Najprawdopodobniej nie dobierzemy odpowiednich zadań, kompetencji lub nie będziemy w stanie dokonać obiektywnych spostrzeżeń unikając występujących błędów oceny.