Jak budować wizerunek działu personalnego?

Podczas zeszłotygodniowej konferencji Marketing w sukcesie HR miałam okazję przygotować pół godziny przemyśleń na temat tego dlaczego wizerunek działu personalnego jest ważny, w jaki sposób go budować i w czym będzie on nas wspierał. Temat niby oczywisty, niby prosty, ale kiedy tak obserwuję jak pracują niektóre działy HR, jak pracują niektórzy rekruterzy, mam wrażenie, że jest to temat niezwykle istotny i wart tego, aby go odświeżać. Dlatego też zebrałam w całość kilka punktów dotyczących tego jak zajmować się wizerunkiem wewnątrz firmy i jak budować wizerunek rekrutera. 
Zbierając całość w krótkie podsumowanie, chciałabym Was zachęcić do tego, aby pamiętać o tym, że wizerunek to, to co mówią o nas inni, ale my poprzez swoje działania możemy na to aktywnie wpływać. Nie powinniśmy być bierni i czekać co się wydarzy, powinniśmy kształtować profesjonalny wizerunek spójny z tym jaką osobą jesteśmy i jaką chcielibyśmy być.

Budując wizerunek działu personalnego wewnątrz firmy, powinniśmy pamiętać o tym, że składa się na to wiele elementów, są to m.in:
Działania, które podejmujemy jako dział HR – ważne więc, aby nie zajmować się sztuką dla sztuki, nie wdrażać czegoś tylko dlatego, że jest modne albo dlatego, że jest to naszym HRowym konikiem. Ważne, aby realizować to, co w danym momencie jest ważne dla firmy, w której pracujemy i co przyniesie jej oczekiwany efekt.
Opinia pracowników – jeśli jesteśmy postrzegani jako osoba, która przeszkadza, jest nieludzka, która traktuje innych z góry lub odwrotnie jako osoba, której można wejść na głowę i do wszystkiego przekonać, nasz wizerunek nie będzie naszym sprzymierzeńcem. Poza tym jeśli będziemy postrzegani jako osoba, która wdraża nikomu niepotrzebne rozwiązania HR, opinia pracowników na temat naszego działu nie będzie pozytywna.
Nasze kompetencje – ważne, aby nie stać w miejscu, aby rozwijać swoje umiejętności, szkolić się, podążać za tym, co aktualne i ważne. Ważne, aby znaleźć czas na to, aby ostrzyć swoje piły! (dla tych, którzy nie wiedzą o czym mowa, polecam lekturę ‚7 nawyków skutecznego działania’ Covey’a).
Wizerunek osoby z działu HR – ważne jest, jak osoby tworzące dział są postrzegane przez pracowników, istotne więc, aby dbać o swoją markę osobistą.
Z kolei przy wizerunku rekrutera ważne jest to, jak podchodzimy do kandydatów, czy udzielamy im informacji zwrotnej, czy dbamy o komunikację, czy ważny jest dla nas candidate’s experience. Warto zwrócić uwagę na to jak prezentujemy siebie i firmę na wydarzeniach branżowych, jak korzystamy z możliwości spotkania się z kandydatami podczas targów pracy. Poza tym warto pomyśleć o prowadzeniu działań na uczelniach, dzieleniu się swoją wiedzą i wspieraniu kandydatów w poszukiwaniu pracy.
Można by zastanawiać się po co w ogóle się tym wszystkim zajmować? Otóż pozytywny wizerunek wewnątrz firmy przekłada się na większe zaufanie pracowników do prowadzonych działań (nawet jeśli są kontrowersyjne). Poza tym pozwala nam pozyskiwać zaangażowanie pracowników przy prowadzonych przez nas projektów i mniejszy opór przed zmianami.
Najważniejsze w budowaniu wizerunku działu personalnego jest to, aby HR był naszą pasją – wtedy wszystkie właściwe działania i rozwiązania będą dla nas oczywiste, a kiedy będziemy zarażać innych swoją pasją, wizerunek sam będzie się budował :)
A jeśli ktoś chciałby przejrzeć prezentację z konferencji, oto ona:
Reklamy

HR Factor VI – wyższy poziom employer brandingu

W październiku po raz szósty będzie okazja spotkać się na HR Factor, tym razem tematem przewodnim będzie employer branding. Zaproszeni eksperci spojrzą na EB zarówno z perspektywy polskiej, jak i z uwzględnieniem zagranicznych praktyk.
Konferencja odbędzie się 21 października w Warszawie, a program podzielony jest na 2 części: seminaria i warsztaty.


Seminaria będą dotyczyły następujących tematów: 
  • Jak zmierzyć sukces i zwrot z inwestycji jaką jest budowanie wizerunku pracodawcy? – Tomasz Krzywicki
  • Jak przyciągać najzdolniejszych kandydatów? – Michiel Pool
  • Zadania i obowiązki liderów budowania wizerunku pracodawcy – Rafał Glogier-Osiński, Marta Nadolińska
  • Jak zarządzać uzdolnionymi pracownikami? – Jonas Barck
W drugiej części będzie możliwość wzięcia udziału w jednym z trzech warsztatów:
  • Wygrywająca strategia EB. Jak zbudować silną markę Pracodawcy? – Anna Mikulska, Adrian Juchimiuk
  • Employer Branding na solidnych fundamentach – rzecz o EVP i nie tylko… – te warsztaty poprowadzę ja :)
  • Rozwój kultury budowania wizerunku pracodawcy wewnątrz organizacji (grywalizacja) – Piotr Pajewski
Niezwykle cieszę się z kolejnego wartościowego wydarzenia dotyczącego employer branding, tym bardziej, że mogę być jego częścią i zaprosić Was na swoje warsztaty.
Z drugiej strony żałuję, że nie będę mogła wybrać się na inne warsztaty, które będą w tym samym czasie i nie zazdroszczę konieczności podjęcia decyzji, który temat wybrać (ja najchętniej wybrałabym się do Ani i Adriana z MJCC) 
Przy tej okazji, zarówno w swoim, jak i w ich imieniu mogę zapewnić, że będzie inspirująco, merytorycznie i nie będzie filmiku Heinekena, także jeśli ktoś jeszcze go nie widział, warto, aby obejrzał wcześniej, bo u nas go nie będzie :)

Więcej szczegółów i możliwość zarejestrowania się na wydarzenie: www.hrfactor.pl 

Trudności rekrutacyjne? Szukaj rozwiązań w Employer Brandingu

źródło: http://www.unsplash.com
W ciągu kilku ostatnich miesięcy kilkukrotnie spotkałam się z sytuacją, w której firmy prosiły o szkolenie lub warsztaty z prowadzenia rekrutacji i selekcji pracowników. Kiedy pytałam o powody zainteresowania tym tematem, dowiadywałam się, że mają problem z rekrutacjami, że nie wiedzą jak prowadzić rozmowy i w konsekwencji wybierają osoby, które nie spełniają stawianych przed nimi oczekiwań
 
…i kiedy Goldenline zapytał, czy miałabym jakiś temat na artykuł, którym chciałabym podzielić się na ich blogu, wiedziałam, że trzeba napisać  właśnie o tym:Trudności rekrutacyjne? Szukaj rozwiązań w Employer Brandingu Zajrzyjcie koniecznie do środka :)

KOMPAS PROGRESU – wygraj udział w warsztatach employer branding

Identyfikowanie trendów na rynku pracy, monitorowanie sytuacji i wyciąganie wniosków, to obszary, które wciąż nie tracą na znaczeniu, a wręcz, mam wrażenie, że z każdym rokiem zyskują. Można by zastanawiać się nad tym, co jest ciekawego w przeglądaniu statystyk, w kolejnym wypełnianiu ankiet i śledzeniu wyników…otóż dzięki podobnym inicjatywom łatwiej jest planować działania – zarówno z perspektywy firm, jak i np. uczelni, czy osób poszukujących pracy lub pracowników chcących coś odmienić w swoim zawodowym losie.
W jednej z firm, z którą od jakiegoś czasu współpracuję, postanowiliśmy zgłębić temat badań rynku, aby przygotować materiał, którego analiza pozwoli wdrażać odpowiednie narzędzia i rozwiązania wspierające zarówno biznes, jak i rynek pracy. Z tego pomysłu narodził się KOMPAS PROGRESU, a jego pierwszym owocem jest badanie ‚Szanse Absolwentów na Rynku Pracy’. Zależy nam na tym, aby wnioski z badania pozwoliły na znalezienie odpowiedzi na pytanie – jak firmy, uczelnie, czy doradcy kariery, mogą wspierać proces poszukiwania pracy przez młode osoby, aby zapewnić jak najlepsze dopasowanie oczekiwań każdej ze stron. Poza tym chcemy zweryfikować co sami zainteresowani mogą zrobić, aby zwiększyć swoje szanse na dobry start na rynku pracy.
Zapraszam Was do wypełnienia krótkiej ankiety – zajmie Wam ok. 4 minut, a dane pozwolą na wyciągnięcie wniosków, którymi chętnie podzielimy się ze światem.
Dodatkowo oczywiście są nagrody na zachętę :) 6 osób zaprosimy na warsztaty employer branding ‘Jak budować markę pracodawcy wśród studentów i absolwentów’, mamy także kilka HRowych książek na wydaniu :)
http://kompas.grupaprogres.pl/

HRcamp oraz Employer Branding Stars 2014 – relacja


Się działo w HRze! Tak można podsumować 12-13 czerwca w Warszawie. HRcamp w tym roku zapowiadał się bardzo dobrze i tak też się zaprezentował na żywo :)
 
Jestem pod dużym wrażeniem HRcampa – tego, że organizatorzy zadbali o każdy szczegół, że poza ciekawą merytoryką 3 ścieżek tematycznych, było mnóstwo innych działań, które przełożyły się na wysoką jakość tego wydarzenia. A więc po kolei:
Po pierwsze 3 ścieżki tematyczne: Candidate’s experience, Angażowanie i komunikacja wewnętrzna, Innowacje w zarządzaniu ludźmi, a w ramach nich całkiem spora dawka inspirujących wystąpień, podczas których można było podpatrzeć ciekawe HRowe rozwiązania, wymienić się spostrzeżeniami i wynieść wartościowe przemyślenia. 
W ramach tych ścieżek szczególnie przypadła mi do gustu prezentacja mBanku dotycząca projektu rekrutacji wewnętrznych, która zaprojektowana w ciekawy sposób, wykorzystująca przyciągające uwagę materiały i założenia, angażuje pracowników, przekonuje ich do projektu i przekłada się mierzalne efekty. Bardzo pozytywnie odebrałam także wystąpienie Ani Selwakowskiej z AmRest, która podzieliła się narzędziami rekrutacyjnymi wykorzystywanymi w firmie i z dużą otwartością opowiadała o dobrych praktykach, z których każdy z uczestników może zaczerpnąć coś dla swojego biznesu. Cieszy mnie, że są osoby, które nie chowają wszystkiego za zamkniętymi drzwiami i chętnie dzielą się doświadczeniami na forum branżowym.
Ciekawą kwestią był dla mnie także EB love index, który pozwala zmierzyć i ocenić działania employer branding, które prowadzimy w firmach. Zajrzyjcie po szczegóły: www.ebloveindex.pl. Całość opiera się na filarach 3H (head, heart, hand), które są gwarantem powodzenia działań w zakresie wizerunku pracodawcy, które prowadzimy.
W trakcie ścieżek tematycznych, w kuluarowym zakątku działy się jeszcze 2 dodatkowe inicjatywy – HRcafe i coaching kariery dla HR. Podczas HRcafe była okazja, aby w małych grupach porozmawiać o tym, co w HRze jest ważne. Rozmawialiśmy o pozyskiwaniu akceptacji pracowników dla wdrażanych rozwiązań HR, o coachingu, o komunikacji, o rekrutacji, o LEAN HR oraz o budowaniu strategicznej roli rekrutera w firmie. Było to doskonałe pole do wymiany doświadczeń i podzielenia się dobrymi praktykami. Z kolei podczas coachingów kariery dla HR, chętne osoby miały możliwość poruszenia tematyki rozwoju swojej drogi zawodowej w ramach HRowego obszaru. Obydwie inicjatywy są moim zdaniem świetnym krokiem ku temu, aby HRowe konferencje nabierały innego wymiaru, a organizatorzy swoimi kreatywnymi rozwiązaniami pozytywnie zaskakiwali uczestników.
Poza ścieżkami tematycznymi były także przygotowane panele dyskusyjne rozłożone na dwóch biegunach pomiędzy kobietami i mężczyznami. ‘Męska strona HR’ i ‘Czy HR może być sexy?’ – tematy dosyć kontrowersyjne, budzące spore emocje wśród uczestników i dyskutowane przed, po i w trakcie ich trwania. Tematy, tematami, ale najważniejsze, że wypłynęły z nich całkiem wartościowe wnioski.
Odnosząc się do Męskiej strony HR nie sposób nie wspomnieć o Jacku Krajewskim z Goldenline, który porównał mężczyzn w HRze do rodzynek w serniku. Porównanie to doskonale oddaj komentarz, który pojawił się później w trakcie rozmowy, a dotyczył on tego, że proporcja mężczyzn do kobiet w HRze jest dla nich samych satysfakcjonująca i nie zależy im na odwróceniu proporcji, a rodzynki w serniku lubią JOdnosząc się do tematu panelu i dominacji (ilościowej) kobiet nad mężczyznami w polskim HRze padły ciekawe wnioski, że być może nie jest tak, że w HRze jest zapotrzebowanie na kobiety, lecz mamy zapotrzebowanie na konkretne predyspozycje i kompetencje, które powoduje, że kobiety lepiej wypełniają dany profil pracownika. Być może przeformułowanie zadań HRu i zmierzanie w kierunku zarządzania systemowego spowoduje, że będziemy mieć większą ilość mężczyzn w działach personalnych. Na pewno warto dążyć do tego, aby niezależnie od działu zadbać o to, aby każda z płci miała swoją reprezentację w grupie pracowników. Być może, za kolejne kilka lat, taka dyskusja nie będzie miała już miejsca, bo faktycznie wraz z rozwojem funkcji działu HR, pojawiają się coraz to nowe zakresy obowiązków, które dają możliwości zaangażowania zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Kiedy dział personalny związany był głównie w kadrami, naturalnym było to, że był on silnie zdominowany przez kobiety. Dzisiaj, kiedy mamy działania związane z bardziej systemowym podejściem, z employer brandingiem, czy z pojęciem HR biznes partnera, dominacja kobiet nie ma już uzasadnienia. Poza tym kiedy HR staje się strategiczny i istotny, staje się bardziej wciągający i sexy, co z kolei było tematem kolejnego panelu.
Czy HR może być sexy? To pytanie, na które staraliśmy się znaleźć odpowiedź w trakcie rozmowy moderowanej przez Grzegorza Albrechta. W panelu tym ucieszył mnie fakt, że poza osobami z HRu (Marta Pyrzyńska-Mac oraz ja), brała w nim udział także osoba z obszaru komunikacji wewnętrznej (Karolina Dulnik) oraz coach (Małgorzata Misztal). Dzięki temu mieliśmy kilka różnych spojrzeń, które składały się na jedną całość mówiącą o tym, że HR powinien dbać o komunikację, że jego rola jest istotna, a sam dział zyskuje na wartości wraz ze wzrostem zwracania uwagi na mówienie językiem korzyści, dopasowywaniem działań do wartości i do strategii firmy. HR na pewno nie jest nudny – co do tego nie mam najmniejszych wątpliwości, a jeśli ma być postrzegany jako pożądane miejsce pracy, potrzeba nam świadomego, jakościowego i wartościowego PRu.
źródło: prezentacja Rafała Żaka, HRcamp 2014
Poza tym sporo ciekawych przeżyć przyniósł poranek drugiego dnia, który rozpoczął się filmową podróżą przez świat HR, przygotowaną przez Rafała Żaka, podczas której mieliśmy okazję obejrzeć kilka fragmentów filmów pokazujących rolę i działania działów personalnych. Całość w formie bardzo angażującej i wciągającej uczestników. Podobne wrażenia wywołało także popołudniowe wystąpienie, które przygotował Marcin Mańka. Było to oderwane od tematyki HRu, ale zupełnie mi to nie przeszkadzało, a wręcz było pozytywem. Po dwóch dniach HRowych prelekcji, rozmów i wydarzeń miło było odpłynąć trochę w świat komunikacji niewerbalnej, emocji i kontaktów z innymi. Marcin zdecydowanie dał radę i pokazał jak w wyjątkowo ciekawy sposób opowiedzieć o rzeczach w sumie codziennych i oczywistych… i tak teraz myślę, że w zasadzie to istotna lekcja dla HRu:)
Całości standardowo dopełnił konkurs Employer Branding Stars, który pokazał nam w tym roku kolejne gwiazdy EB, które jasno świecą w obszarze budowania wizerunku pracodawcy. Z racji tego, że miałam przyjemność należeć do grona jurorów i przeglądać wszystkie zgłoszenia konkursowe, śmiało mogę powiedzieć, że polski EB ma się coraz lepiej. Ilość i jakość zgłoszeń w konkursie pokazuje, że do EB podchodzimy coraz śmielej, coraz bardziej otwarcie, wartościowo i ciekawie zarazem. Realizowane projekty są coraz mocniej osadzone w strategii, są mierzalne i skuteczne.
A jako, że w całym konkursie jednym z najważniejszych elementów są wyniki, także oto one:
Najlepsza Kampania EB – Luxoft, wyróżnienie Grupa PZU

Najlepsza wewnętrzna kampania EB – PKO Bank Polski, wyróżnienie UBS

Najlepsza strona kariery – mBank (jest świetna, zobaczcie: www.bankowetalenty.pl , wyróżnienie Netguru

Najlepsze materiały rekrutacyjne – mBank, wyróżnienie Accenture

Najlepsze wydarzenie offline – Mondelez (za akcję Przetrwaj sesję), wyróżnienie The Boston Consulting Group

Najlepsze wykorzystanie social media – Grupa PZU, wyróżnienie Nutricia

Wyróżnienie Specjalne Jury – Grupa PZU
źródło: Fanpage Grupa PZU Kariera
Wyniki te bardzo mnie cieszą i gratuluję raz jeszcze wszystkim nagrodzonym!
Co poza tym jeszcze było wartego uwagi na konferencji? Na pewno duży plus za konferencyjne torby i za popcorn. Ostatnio organizowanie konferencji w kinach stało się dosyć modne i powszechne, ale niestety do tej pory żaden z organizatorów nie dał możliwości zjedzenia popcornu. Tym razem był i to w świetnych pudełkach/opakowaniach, także całość była mocno kinowa i zaspokoiła popcornową potrzebę :)
W czasie przerw, jak zwykle, mocno networkingowo działał Goldenline, który był obecny solidną ekipą. Tym razem można było zobaczyć ich nową odsłonę, bardziej chilloutową i dodatkowo okraszoną pysznymi babeczkami. Jak dla mnie bardzo na plus i w dużym nawiązaniu do specyfiki podejścia Goldenline do relacji. GL zawsze jest otwarte, kreatywne i stawia na relacje w taki sposób, w jaki nie robi tego nikt inny. Oczywiście na czele z Kasią Wilgą, Agnieszką Zawadką i Jackiem Krajewskim, o których nie można przy tej okazji nie wspomnieć.

Poza Goldenline był także eRecruiter, który był jednym z organizatorów konferencji i poza swoimi standardowymi działaniami, dał także możliwość wygrania hamaka oraz dzielił się genialnym raportem Kandydat na rynku pracy, a także w bardziej luźnej formie – naklejkami rekrutacyjnymi, które jak widziałam cieszyły się dużym powodzeniem.

Było jeszcze kilka innych stoisk, ale mam wrażenie, że HayGroup, Extended Disc i Benefit Systems są jeszcze na innym poziomie interakcji z uczestnikami, w niewystarczającej formie zwracają uwagę na networking, stoją w typowo konferencyjnej formie sprzed kilku lat i czekają na podejście/niepodejście uczestników. Uważam, że taka formuła podejścia do uczestników konferencji – potencjalnych klientów się wyczerpuje i warto zadbać o inny poziom relacji z uczestnikami. 

Całość wpisu wyszła meeega długa, nawet jak na mnie, więc już bez podsumowania zakończę ten wpis rzucając tylko, że HRcamp jest konferencją, której nie można pominąć i że już nie mogę doczekać się kolejnej edycji…mam nadzieję, że rok szybko zleci :) 
Gratuluję HRstandard.pl, eRecruiter, Goldenline i Employer Branding Institute!

Statystyczny kandydat nie istnieje – persony w rekrutacji i EVP

Zarówno w rekrutacji, jak i szerzej w employer brandingu, kluczowe znaczenie ma odpowiednie określenie grupy docelowej. To na jej podstawie jesteśmy w stanie zaplanować działania, stworzyć skuteczne ogłoszenie, dobrać kanały jego dystrybucji, a także odpowiednio określić nasze EVP (emoloyer/employee/employment value proposition – propozycja wartości zatrudnienia; aby nie rozbudowywać za bardzo tej części, o tym czym jest EVP, polecam Wam przeczytać w nr 4 Magazynu Employer Branding, Ania Mikulska wyjaśnia to najlepiej :))
Mówienie o grupie docelowej jako o uśrednionych osobach/kandydatach  nie wydaje się być odpowiednim podejściem. Zawsze kiedy o tym myślę, przypomina mi się reklama Statystyczny Polak nie istnieje i podobnie o obszarze HR i EB też lubię myśleć w kategoriach ‚Statystyczny kandydat nie istnieje’.
Jak więc podejść do tematu nie jako do uśredniania kandydatów? Tu z pomocą przychodzi tworzenie person. Persona jest ‚uczłowieczeniem’ typowych cech kandydatów, jest profilem fikcyjnej osoby, która reprezentuje te cechy, które charakteryzują naszą grupę docelową. 
Tworzenie person, to po prostu tworzenie profili kilku kandydatów, którzy reprezentują potrzeby, oczekiwania i inne charakterystyczne cechy osób, do których chcemy kierować nasze działania.
Każda persona powinna być opisana na osobnej kartce. Informacje, które powinny być zawarte w jej opisie, to imię i nazwisko osoby – jeśli nazwiemy personę konkretnym imieniem i nazwiskiem będzie ona bardziej rzeczywista i łatwiej będzie nam podchodzić do niej jak do realnego kandydata. W tym celu warto także dobrać do profilu zdjęcie, które będzie obrazowało nam daną osobę.
Poza tym powinny znaleźć się w opisie także następujące informacje (elementy te można dopasowywać pod swój konkretny projekt, tak, aby jak najlepiej opisywał kandydata na nasze potrzeby):
  • wiek osoby
  • miejsce zamieszkania
  • wykształcenie
  • hobby
  • podsumowanie życia osobistego
  • motto życiowe

  • cechy danej osoby
  • czego oczekuje od pracodawcy
  • co ją drażni/ czego nie lubi
  • jakie są cele tej osoby
Tworząc personę warto zastosować pewien szablon wizualny, który będziemy powtarzać dla każdej osoby, którą będziemy opisywać na potrzeby danego projektu. Nie ma jednego uniwersalnego szablonu, warto wypracować swój własny, który będzie dla nas najbardziej użyteczny. Przykładowe szablony możecie podejrzeć tutaj.
Istotne jest, aby ilość person nie była zbyt obszerna, optymalnie jest utworzyć od 3 do 7 person dla projektu, przy czym powinniśmy pamiętać o tym, aby stworzyć personę główną/ persony główne, które będą typowym kandydatem, a także persony poboczne, które będą obrazowały kandydatów z naszej grupy docelowej, którzy jednak nie będą priorytetowi dla tego projektu.
Dzięki opisaniu kandydatów w taki sposób z większym prawdopodobieństwem dopasujemy do nich odpowiednie rozwiązania i narzędzia w obszarze rekrutacji, a także będziemy mogli precyzyjnie określić EVP, które będzie wartościowe dla naszej grupy docelowej.
Kiedy mamy stworzone persony, jesteśmy w stanie udzielić sobie odpowiedzi na pytania dotyczące tego jak dana osoba zareaguje na nasze działanie, co będzie myślała o danym rozwiązaniu i czy skorzysta z określonej możliwości. Jeśli chcielibyśmy adresować te pytania ogółem do uśrednionej grupy odbiorców, ciężko byłoby przewidzieć konkretne zachowania i opinie kandydatów. Warto do utworzonych person tworzyć scenariusze i sprawdzać je kiedy chcemy wprowadzić jakąś zmianę czy nowość w obszarze EB. Warto pamiętać, aby z personami weryfikować zmiany w projekcie i zadawać pytania nie ‚jak nasza grupa docelowa przyjmie tą zmianę’ ale raczej ‚co Tomek powie na tą zmianę’, ‚czy taki element EVP będzie dla Kasi interesujący’…
 
Podsumowując ten wpis chciałabym zachęcić Was do tego, abyście podjęli próbę stworzenia person dla swoich działań, najlepiej zrobić to w zespole osób odpowiedzialnych za dany obszar, wtedy efekty są zdecydowanie lepsze niż kiedy podejdziemy do tematu samodzielnie. A jeśli macie jeszcze wątpliwości, czy indywidualne podejście jest dobre, obejrzyjcie jeszcze raz Statystyczny Polak nie istnieje :)

Nadchodzą dni, po których nic nie będzie wyglądać tak samo – Dni Pracodawców 2014

Widzieliście już filmik, w którym wszystko staje na głowie? Jest on zwiastunem nowej inicjatywy Grupy Pracuj, która proponuje nam pracodawcom stawanie na głowie i spoglądanie na targi pracy z innej perspektywy.

DNI PRACODAWCÓW, które odbędą się 7-11 kwietnia 2014 mają przynieść nową jakość spotkań kandydatów i pracodawców. Są nastawione mocno na Employer Branding i mam poczucie, że pracodawca, który chciałby zaproponować swoje standardowe rozwiązania, które stosuje na wirtualnych targach pracy, nie wypadnie tutaj wystarczająco dobrze.
Dni Pracodawców mają być interaktywnym wydarzeniem on-line nastawionym zarówno na poszukujących pracy, jak i na tych, którzy pracę mają, ale poszukują nowych wyzwań zawodowych. Zapowiada się więc nie tylko grupa studentów/absolwentów, ale także grono specjalistów i menedżerów. 
Jakie jako pracodawcy mamy możliwości? Jest oczywiście miejsce na czat, prezentacje multimedialne, zdjęcia, filmy, a całość ma wspierać zaawansowana wyszukiwarka, która skieruje kandydatów do naszych firm.
Jestem bardzo ciekawa całości w praktyce, zwłaszcza, że inicjatywa mocno wpisuje się w działania employer bandingowe firm i mam nadzieję, że będzie to okazja do obserwowania działań wizerunkowych na najwyższym poziomie. Póki co stan na dzisiaj wskazuje na 70 firm, które deklarują swój udział. Mamy wśród nich Bank BPH, Lidl, Cemex Polska, Capgemini Polska, Antal International, Groupon,  LOT Aircraft Maintenance Services, SII i jeszcze kilku (dzisięciu) liczących się graczy na rynku pracy.
Poza samym wydarzeniem, którego jestem niezwykle ciekawa i które na pewno szczegółowo prześledzę, bardzo chciałabym zobaczyć zapowiadane billboardy, które mają promować wydarzenie…jeśli już widzieliście, podeślijcie zdjęcie :)
źródło: http://www.dnipracodawcow.pl

O tym jak na WDRach było…


Jako, że droga z Warszawy do Gdyni daje spore możliwości czasowe pod kątem pisania, wykorzystuję tą szansę i zabieram się za opisywanie tego, co zadziało się na Warszawskich Dniach Rekrutacji (oczywiście biorąc pod uwagę tylko dzień pierwszy, o drugim mam nadzieję mieć szansę przeczytać u kogoś innego :))
Cóż więc się działo? Działo się sporo z kilku względów – po pierwsze bardzo duża frekwencja – możliwość spotkania wielu osób, także tych, których do tej pory znało się tylko wirtualnie – tu pozdrawiam szczególnie Ulę Płosarek, zespół GoldenLine i osoby z HRStandard – nasze wirtualne kontakty miały wreszcie szansę się urealnić :)
A merytorycznie? Szczególnie wartościowe dla mnie były 3 elementy – Play i ich działania EB – pozwoliłam sobie skraść od nich zdjęcie jednego ze slajdów, który pokazywał wewnętrzne działania polegające na angażowaniu pracowników do wzięcia udziału w badaniu zaangażowania. Zdjęcie wrzuciłam od razu na profil na FB – także tam je znajdziecie. Nietuzinkowe podejście, bardzo otwarte i świetnie komponujące się z całością organizacji – kolorowej, otwartej i niesztampowej. Dodatkowo Play podzielił się kilkoma trikami rekrutacyjnymi, które ciekawie dbają o candidate experience – poza tym sama miałam okazję brać kiedyś udział w rekrutacji do Play – było to jeszcze przed czasami tak rozbudowanych działań EB, ale już wtedy było bardzo pozytywnie! 
Drugim elementem jest wystąpienie, które przygotował Maciej Hassa – wiadomo kampanię PZU ‚kura vel kogut zna każdy (tak przynajmniej mniemam :)) – dziś był jednak do tego szerszy kontekst i sporo danych. Niezwykle ciekawe były dla mnie m.in. badania dotyczące postrzegania pracy w PZU wśród osób, które widziały spot w porównaniu z tymi, które spotu nie widziały. Okazało się, że efekt halo zrobił swoje – osoby, które widziały spot oceniały bardziej pozytywnie nie tylko pracę w PZU ogółem, ale także np. ścieżki awansu w firmie. Jako, że w spocie nie było o tym ani słowa, można upatrywać źródła takiego stanu rzeczy właśnie w efekcie halo.

Element trzeci to wystąpienie, na które bardzo czekałam – Paweł Tkaczyk o budowaniu marki pracodawcy. Nie było może aż tak zaskakująco jak myślałam, że będzie – pojawił się Heineken, IKEA i P&G z dumą wspieramy mamy, także trochę powtórka z rozrywki, ale załóżmy, że mogły trafić się osoby, które nie widziały/ chciały obejrzeć raz jeszcze. Poza tym przykłady te dobrze wpisywały się w treść i były jej dobrym zakotwiczeniem (więc może jednak dobrze, że się pojawiły…:)). Dla mnie z tako wszystkiego najważniejsza była myśl, z którą wyszłam – działając w obszarze EB trzeba działać na poziomie korzyści emocjonalnych i i dawać kandydatowi coś więcej. Komunikat ‚dam Ci pracę’ jest w zasadzie niczym, to dają wszyscy i trzeba poszukać czegoś więcej, co nas wyróżni i będzie z nami związane. Tu trzeba wyjść poza nasze schematy i poszukać tam gdzie jeszcze nie szukaliśmy (tak jak IKEA zamieszczająca informacje o rekrutacji w opakowaniach sprzedawanych produktów). Trzeba szukać kanałów komunikacji z kandydatami – nie tylko korzystać z tych, które już znamy, ale także z tych, których o istnienie dotąd nie podejrzewaliśmy. Kolejna ciekawa rzecz dla mnie z tego wystąpienia, to niby oczywista sprawa, ale jednak raczej nie mająca wiele miejsca w rzeczywistości – zamieszczając info np. na stronie kariera naszej firmy, czy na profilu pracodawcy na GoldenLine, wrzucajmy tam treści ciekawe dla grupy docelowej. Nie myślmy o tym kanale komunikacji jedynie w kategorii narzędzia do rekrutacji (albo przynajmniej tego nie okazujmy), patrzmy szerzej. No i jak dla mnie sedno wystąpienia – róbmy epickie rekrutacje! (Dla tych, którym słowo ‚epickie’ niewiele mówi, sugeruję podejrzenie znaczenia np. tutaj: http://www.miejski.pl/slowo-Epicko)

Co jeszcze? Oczywiście konkurs Bohaterowie HR, w ramach którego miałam przyjemność być jednym z jurorów. Cieszę się z tego, że było nominowanych kilka bardzo ciekawych inicjatyw, rozwiązań i przede wszystkim ludzi z pasją. Poza tym w części kategorii wygrali moi faworyci. A oto wyniki:
W kategorii CEO Roku – Gregoire Nitot, Sii – przełomowe i wyjątkowe było tu dla mnie odgórne wyznaczenie zasady, w myśl której każdy z menedżerów 1/3 swojego czasu poświęca na działania związane z obszarem HR – to zdecydowane zwiększa świadomość i jestem przekonana, że przynosi dobre efekty.
Szef HR Roku – Artur Miernik, PKO – liczne nagrody dla PKO jako dla pracodawcy nie mogły pozostać bez echa, poza tym ciekawa kampania wizerunkowa. Ja co prawda PKO postawiłam na 2 miejscu i miałam tu innego faworyta – z mniejszej firmy, gdzie działania nie są tak spektakularne, ale w mojej ocenie bardzo potrzebne i wartościowe.
Odkrycie Roku – Marcin Jurków, Funmedia – bardzo się cieszę, że Marcin wygrał, jego działania są wyjątkowe i myślę, że jest osobą, która potrafi zarażać swoją pasją i entuzjazmem. Zakres działań, a także profil osoby, w mojej ocenie, w pełni oddaje to czym powinno być ‚odkrycie HR’
Sukces HR – PZU oczywiście, wiadomo za jakie działanie:)To była kategoria, która dla mnie nie pozostawiała wątpliwości. W końcu kiedy myślę sukces HR 2013 od razu widzę PZU, które przez ten rok wykonało niesamowitą pracę wizerunkową – kura/kogut, Ania ze spotu i badanie profesjonalistów, to tylko wierzchołek góry lodowej. Najważniejsze jest to, co zadziało się w głowach potencjalnych kandydatów. Firma poza tym świetnie wykorzystuje działania na FB i całościowo spójnie dba o EB.
Partner dla HR– Talent Bridge, który stworzył serwis wspierający prowadzenie rekrutacji – ciekawy i z dużymi perspektywami. Mam nadzieję, że jest to projekt, który będzie się dalej rozwijał i wspierał działania HR.
Myślę, że po krótce to byłoby na tyle – pewnie po kilku dniach pojawią się kolejne przemyślenia i być może powstanie z nich jakiś głębszy wniosek do opisania i podzielenia się… tymczasem życzę Wam wielu epickich rekrutacji

CupSell – odzew na nietuzinkowe ogłoszenia i gender w rekrutacji

Czy CupSell coś Wam mówi? Najprawdopodobniej większości osób jeszcze kilka tygodni temu nie mówiło to nic, dzisiaj w świecie marketingowym i HRowym nazwa ta pojawia się coraz częściej i jest o niej bardzo głośno. A to wszystko za sprawą ogłoszeń rekrutacyjnych. Jeśli jeszcze nie mieliście okazji ich podejrzeć, koniecznie to nadróbcie. Firma przygotowała dwie wersje dla kobiet i dla mężczyzn:

Sposób przekazania informacji o firmie, o stanowisku i dopasowanie przekazu do grupy docelowej, robi duże wrażenie i z tego też powodu nie mogło pozostać to bez echa. Mamy tu do czynienia nie tylko ze świetnym przykładem działań rekrutacyjnych i employer brandingowych, ale także działań skierowanych na markę ogółem – na pewno poza dużym odzewem kandydatów, wzrosło zainteresowanie ofertą firmy. Sama podejrzałam z zaciekawieniem czym firma się zajmuje i co ma w swojej ofercie i przy okazji mimo tego, że ogłoszenie rekrutacyjne nie było kierowane do mojej grupy docelowej, to zainteresowałam się CupSell jako klient.
A co z samym zainteresowaniem pracą? Otóż  Prezes cupsell podzielił się informacją, na którą bardzo czekałam – spłynęło prawie 500 CV, a na najlepszych podczas rozmów kwalifikacyjnych czekała niespodzianka – potwierdzenie tego, że słowa o czekoladkach i bekonie nie były rzucone na wiatr :)

Ogłoszenie na pewno odważne, ciekawe i zwracające uwagę, z drugiej strony dobrze wyważone, a całość powoduje, że zainteresowanie pracą jest znacząco większe niż w przypadku standardowego ogłoszenia. Duży sukces! Swoją drogą jestem ciekawa jak wyglądały rozmowy kwalifikacyjne i czy ktoś skusił się jednocześnie na czekoladkę i bekon? Prawdziwy rekrutacyjny gender:)

Rekruter budowniczym, czyli jak zbudować ogłoszenie, które przyciąga

zdjęcie: http://www.prospect-us.co.uk

Kluczy do sukcesu procesu rekrutacji i selekcji jest wiele i krążą one wokół kilku obszarów:

  • stworzenie profilu kandydata
  • dobór grupy docelowej
  • przygotowanie ogłoszenia
  • selekcja aplikacji
  • rozmowy kwalifikacyjne
  • wykorzystanie innych narzędzi selekcji aplikacji
  • wdrożenie pracownika do organizacji

Na każdym z tych etapów są pewne wytyczne, które nie mogą umknąć naszej uwadze jeśli myślimy o tym, aby z procesu rekrutacji i selekcji wyciągnąć maximum efektywności, skuteczności i innych pozytywnych określeń związanych z biznesowym sukcesem naszego HRowego przedsięwzięcia.

To, jak wiele może kosztować nas niewłaściwie przeprowadzona rekrutacja, można podejrzeć m.in. na blogu Goldenline http://blog.goldenline.pl/2014/01/27/ile-kosztuje-nieudana-rekrutacja-infografika/. Tam ciekawa infografika pokaże Wam szczegółowe wyliczenia w tym zakresie.

Ja dzisiaj, w ramach tego zagadnienia, chciałabym przyjrzeć się bliżej jednemu z początkowych działań – budowaniu ogłoszenia rekrutacyjnego. W ostatnich kilku tygodniach dostałam kilka pytań dotyczących tego jak napisać ogłoszenie, aby było dobre, co powinno się w nim znaleźć i czym zachęcić kandydata. Stąd też dziś pojawia się ten temat…

Jeśli stoimy przed zadaniem związanym z napisaniem ogłoszenia, kluczowe jest odpowiednie określenie grupy docelowej, gdyż ona będzie nam determinowała zarówno wygląd, jak i treść ogłoszenia, a także miejsce jego dystrybucji. Treść ogłoszenia będzie różniła się w zależności od branży, a także od tego, czy planujemy zatrudnić osoby z doświadczeniem zawodowym, czy studentów/ absolwentów dopiero wkraczających na rynek pracy. Nie możemy pominąć tutaj także odpowiedniego podejścia do pokolenia X, Y itd… Wyobraźmy sobie kreatywne ogłoszenie napisane językiem marketingowca, przy wykorzystaniu np. social media kierowane do inżyniera
budownictwa – na pewno spotkalibyśmy się z mniejszym spływem aplikacji, a dodatkowo wielu wartościowych kandydatów mogłoby nie aplikować na naszą ofertę. Dlatego też tak ważne jest zwrócenie uwagi na grupę docelową i dopasowanie do niej odpowiedniego przekazu. Na etapie wyboru grupy docelowej najlepiej skorzystać z tworzenia person – dla tych, którzy jeszcze nie próbowali, przy najbliższej okazji napiszę i o tym kilka słów :)

Kiedy ten etap mamy za sobą i zaczynamy tworzyć ogłoszenie, istotne jest pamiętanie o wszystkich elementach, które na tą budowlę mają się złożyć:

  • informacje o firmie
  • nazwa stanowiska
  • opis zadań
  • wymagania
  • co oferujemy kandydatowi
  • sposób aplikowania

Przy tworzeniu ogłoszenia nie wystarczy być HRowcem, trzeba mieć jeszcze żyłkę marketingowca, PRowca i dodać ziarno sprzedaży. Musimy odpowiednio opakować, zaprezentować i sprzedać naszą ofertę – wtedy zwiększamy swoją szansę na pozyskanie wartościowych kandydatów, a w konsekwencji odpowiednich pracowników.

Informacje o firmie – powinny być zwięzłe i wartościowe dla naszej grupy docelowej. Trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie w jakiej firmie chciałaby dana osoba pracować i jakie informacje będą dla niej kluczowe (tu przydadzą się wyżej wspomniane persony). Warto wstawić także odnośnik do strony kariera jeśli ją prowadzimy. Poza tym jeśli posiadamy odznaczenia dla pracodawcy, czy dla marki naszej firmy, warto zamieścić w górnej części ogłoszenia odpowiednie loga.

Nazwa stanowiska – taka, która będzie faktycznie odnosiła się do danego stanowiska i będzie pierwszym nośnikiem informacji o tym na czym będzie polegała praca na danym stanowisku. Nazwa, która jest nieadekwatna będzie niepotrzebnie powodowała zainteresowanie osób, które po przeczytaniu treści ogłoszenia i tak nie zaaplikują i jednocześnie będzie powodowała, że osoby, które powinny zapoznać się z ogłoszeniem, w ogóle do niego nie zajrzą.

Opis zadań – formuła powinna być ściśle dopasowana do grupy docelowej. Warto zawrzeć te elementy, które są kluczowe na danym stanowisku i które będą wskazywały kogo szukamy.  Opis powinien być wyważony pod kątem obszerności – nie przepisujmy całego opisu stanowiska, zwłaszcza jeśli mamy opisy jak za starych dobrych czasów, które zajmują kilka stron:)

Wymagania – ten obszar warto dobrze wykorzystać jasno określając nasze oczekiwania w stosunku do kandydata. Jeśli spodziewamy się bardzo dużego spływu kandydatów i chcemy zawęzić sobie ilość otrzymanych aplikacji, możemy pozwolić sobie na bardziej restrykcyjne opisanie wymagań. Jeśli natomiast obawiamy się niezbyt dużego zainteresowania, warto za bardzo nie zawężać. Istotne jest to, aby pisać o tym co naprawdę ważne i co będzie powodowało refleksję kandydata nad tym czy faktycznie to potrafię/ wiem i czy ta praca jest dla mnie. Wpisywanie wymagań dotyczących organizacji pracy, komunikatywności itp. mało konkretnych ogólników z kompetencji miękkich nie będzie miało wpływu na to, czy kandydat prześle swoją aplikację. Kandydat nawet na to nie spojrzy :) To naszym zadaniem jako rekrutera jest zweryfikowanie powyższych kompetencji podczas rozmowy, ogłoszenie powinno zawierać wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia w określonej branży, obsługi programów, czy znajomości określonych zagadnień – to na tym etapie będzie kluczowe.

Co oferujemy kandydatowi – to miejsce na użycie języka korzyści – pokażmy więc, że to potrafimy. Opiszmy te elementy, które oferujemy, w taki sposób, aby zachęcić kandydata. Istotne jest zawarcie informacji o formie zatrudnienia, o udostępnianych narzędziach pracy, a także o tym, co może nas wyróżnić – być może jest to elastyczny czas pracy, być może wyjątkowo bogaty pakiet socjalny, być może to nasza kultura organizacyjna jest wyjątkowa i pewne jej elementy będą przyciągały kandydatów.

Sposób aplikowania – to miejsce na wszystkie kwestie ‚organizacyjne’ – jakich aplikacji oczekujemy i w jaki sposób trzeba je przesyłać. Tu także zamieszczamy informację o klauzuli, którą kandydat powinien zamieścić w CV.

Całość warto dobrze skomponować, aby współgrała ze sobą i była czymś więcej niż wypunktowaniem poszczególnych elementów. Ogłoszenia z podpunktami opis stanowiska/ oczekujemy/wymagania/ oferujemy powinny być już przeszłością. Układ treści i nazwy poszczególnych części warto i trzeba dopasować do grupy docelowej. W niektórych przypadkach odejście od dawnych standardów będzie bardzo widoczne i dalekie, w innych jedynie nieznaczne. Najważniejsze jest to, aby ogłoszenie było przekaźnikiem tego, co chcemy przekazać i aby powodowało spływ aplikacji którego oczekujemy – wtedy mamy pewność, że ogłoszenie jest efektywne, czyli takie jakie powinno być!

Ogłoszenia to jedno, są jeszcze rekrutacyjne reklamy i kilka innych ciekawych możliwości, ale i o tym przyjdzie czas wspomnieć:) Rekrutacyjne tematy są niewyczerpanym źródłem postów…