Odchodzi się od przełożonego – wiesz o tym…

photo-1462826743322-63f0fbb29f87Pewnie wiesz… każdemu z nas obiło się o uszy, że przychodzi się do firmy, a odchodzi się od przełożonego. A czy miałeś okazję żeby przekonać się o tym na własnej skórze? Czytaj dalej

Reklamy

‚Budowanie relacji w firmie’ – książka o budowaniu zaangażowania w zespołach

Ostatnio moją okołoHRową biblioteczkę uzupełniła kolejna wartościowa książka – ‘BUDOWANIE RELACJI W FIRMIE. Jak stworzyć zaangażowany i zadowolony zespół’. Bardzo często książki zagranicznych autorów nie dają rady w polskich realiach, ale Terry Bacon przygotował treści niezwykle uniwersalne, które wciągnęły mnie w krótkim czasie.
Każdy menedżer chce mieć efektywny zespół, w związku z tym często dostaję pytania od firm dotyczące realizacji projektów mających na celu podniesienie zaangażowania pracowników, a na szkoleniach, które prowadzę, temat zaangażowania jest zawsze przyjmowany z zaciekawieniem. Z kolei kiedy pracowałam wewnątrz firm, w działach personalnych, podnoszenie zaangażowania pracowników było tematem numer jeden wśród wyzwań zgłaszanych przez kierowników poszczególnych działów. Pytanie, które zadawałam sobie wtedy i które zadaję sobie nadal, brzmi – jak menedżerowie zespołów wpływają na zaangażowanie swoich pracowników? Oczekiwanie od osoby z zewnątrz, że zajmie się tematem zaangażowania w nie swoim zespole, nie jest najlepszą drogą, którą można obrać. Osoba z zewnątrz może nam wskazać drogę, może pomóc, ale to w rękach menedżera danego zespołu są najważniejsze narzędzia pozwalające na budowanie zaangażowania pracowników. 
Książka którą dziś się z Wami dzielę, jest w mojej ocenie zbiorem cennych wskazówek, jak przy wykorzystaniu codziennej pracy i relacji wpływać na podnoszenie zaangażowania pracowników. Już sam tytuł wiele mówi, wskazuje, że podstawą jest budowanie relacji w firmie – jest to początek wszystkich działań i obszar, na który w znaczącym stopniu ma wpływ menedżer. To, czy dostrzegamy swoich pracowników, czy zwracamy uwagę na ich sukcesy, czy doceniamy realizowane przez nich zadania – jest początkiem budowania ich zaangażowania.
Chcąc zająć się w firmie tym tematem, warto pamiętać o tym, że na zaangażowanie pracowników składa się kilka obszarów. Zgodnie z trójczynnikowym modelem powinniśmy wziąć pod uwagę następujące elementy: poczucie przynależności do organizacji, satysfakcję z pracy oraz zaufanie do menedżerów i ich roli
Opracowanie własne na podstawie:
(Mullins L. ‚Management and organizational behaviour’, Pitman Publishing, London, 1993)

W firmach nie zawsze spogląda się na temat zaangażowania biorąc pod uwagę wszystkie czynniki, nierzadko zapomina się o elemencie związanym z rolą menedżera. Tym bardziej cieszy, że są książki, które dają kilka wskazówek jak się do tego przygotować. Terry Bacon pozwala odpowiedzieć sobie na pytanie czy jesteśmy osobą godną zaufania oraz jakie elementy mają na to wpływ. Pokazuje także jak ważne jest okazywanie empatii, jak powinna wyglądać troska z poziomu menedżera i jak stymulować pracowników do rozwoju. Całość jest istotnym początkiem do tego, aby zacząć właściwie podchodzić do tematu budowania zaangażowania w firmie…dalej pozostaje tylko tworzyć skuteczne narzędzia, które wesprą menedżerów.   
Jeśli chcecie poczytać, zapraszam do księgarni po Wasz własny początek na drodze do budowania relacji w firmie :)

Błędy menedżerów HR…

źródło: unsplash.com
Kilka miesięcy temu otrzymałam z PulsuHR pytanie dotyczące tego jakie błędy popełniają najczęściej menedżerowie HR, miała być to wypowiedź do piszącego się artykułu… 
Minęło trochę czasu i w ubiegłym tygodniu to samo pytanie otrzymałam od dyrektora jednej z firm, dla których pracuję… i zaczęłam się zastanawiać z czego wynika takie zainteresowanie tematem:) 
Postanowiłam więc odszukać artykuł, który opublikowany jest na PulsHR i znalazłam. Jeśli jeszcze nie czytaliście ‚HR-owiec też człowiek i popełnia błędy. Jakie?’, warto zajrzeć. Znajdziecie tam kilka wartościowych obserwacji na temat naszej pracy i wygląda na to, że jest całkiem spora ilość obszarów, o których warto myśleć zabierając się za świadomą pracę HRowca :)

Noworoczne postanowienie – bazowanie na mocnych stronach

W HRze jak w życiu – zazwyczaj podsumowując rok czynimy pewne postanowienia, stawiamy przed sobą cele i zakładamy, że w kolejnym roku będziemy je osiągać. Pozostaje pytanie jak chcemy do tego dojść i na ile realne jest osiągnięcie celów, czy postanowień, które przed nami stoją. HRowo często dążymy do zwiększania efektywności pracowników w firmie, do zwiększania zaangażowania, czy do zmniejszania rotacji – wykorzystujemy zróżnicowane narzędzia, które przynoszą lepszy bądź gorszy efekt. A czy zastanawialiście się nad tym, że czasami prostą drogą można osiągnąć wiele? Poniżej kilka faktów o tym dlaczego warto stawiać na mocne strony pracowników, rozwijać je i zwracać na nie uwagę. Pisałam już o tym temacie wcześniej, ale zakładam, że jest na tyle ważny, że z końcem roku, warto sobie o nim przypomnieć i być może włączyć w noworoczne postanowienia…

Proces rekrutacji – dzieło HR, czy pole do współpracy między HR a menedżerem?

Wczoraj na blogu GoldenLine zawitał mój wpis nt. współpracy między HR a menedżerami w zakresie prowadzenia procesu rekrutacji i selekcji kandydatów. Zapraszam do piątkowej lektury i do odwiedzenia bloga GoldenLine, gdzie poza tym artykułem znajdziecie dużo więcej wartościowych przemyśleń różnych osób o obszarze HR….
 
Kiedy wspominam swoje HRowe początki, pamiętam siebie zakopaną w kilka procesów rekrutacji i selekcji na raz. Procesów, w które od początku do końca byłam uwikłana tylko ja. Przy odpowiednim ułożeniu organizacji pracy  – wszystko działano jak trzeba i wszystkie rekrutacje były kończone na czas, jednak nie zawsze po zatrudnieniu pracownika menedżer był zadowolony z tego kogo ma w zespole…
Kilka miesięcy i wiele nieprzespanych nocy później taka sytuacja była dla mnie nie do pomyślenia, a to głównie dlatego, że rola menedżera w procesie rekrutacji i selekcji nie kończyła się już w momencie napisania maila z prośbą o zatrudnienie pracownika. Od kiedy menedżerowie stali się integralną częścią rekrutacji prowadzonych do ich działów, znacznie wzrosła efektywność prowadzonych procesów, zmniejszyły się wskaźniki fluktuacji, a także zauważalne były pozytywne zmiany w zespołach, do których dołączał pracownik, gdyż był brakującym elementem, który dopełnił całości.
Obecnie nie wyobrażam sobie procesu rekrutacji realizowanego jedynie przez dział personalny, jak również takiego, który prowadzony jest wyłącznie przez menedżera. Jak przy praktycznie wszystkich działaniach HR, tak też i tutaj konieczna jest współpraca. Na czym powinna ona polegać i od czego zacząć? Na pewno całość będzie po części determinowana przez standardy rekrutacji obowiązujące w firmie, ale można wyróżnić kilka ogólnych obszarów, które są ważnym polem do współpracy.
Po pierwsze, na etapie tworzenia profilu kandydata wspólnie dookreślamy jakiej osoby poszukujemy. Jeśli mamy gotowe i aktualne opisy stanowisk pracy, mamy sporą część pracy wykonaną. Jednak kolejnym ważnym elementem jest to, jakiej osoby szukamy pod kątem kompetencji, których brakuje nam w zespole, jakie wartości będą dla nas ważne i jakie cechy osobowościowe byłyby pożądane. Najlepiej na tym etapie sprawdza się jeśli mamy w firmie szablon do wypełnienia opracowany przez dział HR i uwzględniający wszystkie istotne przy danym profilu stanowiska aspekty. Szablon rzetelnie wypełniony przez menedżera będzie podstawą do tego, aby na dalszych etapach znaleźć właściwą osobę.
Dalej, zakładając, że szukamy kandydatów standardową drogą poprzez ogłoszenie – przychodzi czas na jego zredagowanie i na wybranie miejsca, w którym je zamieścimy. Aby ogłoszenie trafnie dotarło do naszej grupy docelowej, warto wykorzystać wiedzę menedżera o danej branży i napisać je językiem, który trafi do tych kandydatów, na których nam zależy. Podobnie sprawa wygląda z miejscem zamieszczenia ogłoszenia – być może menedżer będzie mógł wskazać nam miejsca, w których poszukują pracy osoby odpowiadające wypracowanemu profilowi, zwłaszcza jeśli dopiero zaczynamy w tej branży lub jeśli szukamy na wyjątkowo rzadkie stanowisko.
Wstępna selekcja kandydatów, którzy prześlą swoje aplikacje, to zadanie dla działu personalnego, natomiast także tutaj możemy zadziałać szerzej. Jedną z opcji jest konsultowanie wybranych kandydatów z menedżerem poprzez np. wykorzystanie Wyszukiwarki Kandydatów, którą udostępnia Goldenline. Mamy tu możliwość zamieszczania wybranych osób w schowkach, które dedykujemy poszczególnym procesom rekrutacji i dalej schowek taki udostępniamy menedżerowi, który uczestniczy w danym procesie. Kolejną opcją jest także dodawanie notatek do poszczególnych kandydatów, które także możemy udostępniać między sobą. Całość ułatwia nam proces komunikacji na etapie wstępnej selekcji kandydatów i pozwala na sprawny obieg aplikacji między osobami zaangażowanymi w projekt.
Kiedy już wstępną selekcję mamy za sobą, nie wyobrażam sobie wyłączenia menedżera z udziału w rozmowie kwalifikacyjnej, tu moim zdaniem udział menedżera jest obowiązkowy. Jeśli mamy znaczną część kandydatów na rozmowy, warto podzielić tą część selekcji na 2 etapy, gdzie menedżera zaprosimy na spotkania ze wstępnie wybraną grupą osób. To będzie moment, w którym będzie miał on możliwość dobrania osoby, która będzie dopasowana do reszty zespołu pod kątem ważnych dla niego wytycznych (np. wartości, cech osobowościowych, tendencji do pełnienia określonych ról). Jeśli planujemy zorganizowanie sesji Assessment Centre, wartościowym będzie, aby menedżer wziął w niej udział jako asesor lub obserwator i miał możliwość poznania zachowań przejawianych przez poszczególne osoby w trakcie zadań.
Kiedy etap selekcji dobiega końca, dobrą praktyką jest, aby menedżer poinformował kandydata o tym, że został wybrany w procesie rekrutacji. Osobiste zaproszenie do współpracy przez przełożonego jest pozytywnie odbierane przez kandydata i pozwoli na zbudowanie lepszej relacji już na starcie. W tym samym czasie dział personalny powinien być odpowiedzialny za poinformowanie pozostałych kandydatów o zatrudnieniu innej osoby.
I kiedy HRowo dopełnimy formalności związanych z zatrudnieniem, przed nami wdrożenie pracownika do organizacji – poza szkoleniami wdrożeniowymi konieczne jest zapoznanie pracownika z miejscem, zespołem, obowiązkami – o ile HR dobrze sprawdzi się w roli osoby wdrażającej w firmę ogółem, o tyle jedynie menedżer jest osobą, która powinna być odpowiedzialna za wdrożenie pracownika w zespół i za zbudowanie atmosfery, w której nowozatrudniona osoba jak najszybciej zapozna się ze swoimi obowiązkami i będzie je efektywnie realizowała.
W zasadzie jest to bardzo proste, tylko dlaczego nie wszyscy realizują procesy rekrutacji w taki sposób? Już niedługo kolejny wpis, w którym odpowiem na to pytanie. Zapraszam do obserwowania bloga.