Kandydat musi nas kupić, czyli efekt WOW i co dalej…

businessman-standing-in-his-office-picjumbo-comRekrutacja jest jak sprzedaż. Kandydat musi nas kupić, jeśli ma z nami zostać i docelowo być częścią naszej firmowej społeczności. Jak jednak się do tego przygotować i właściwie sprzedać swoją markę pracodawcy? Czytaj dalej

Reklamy

Rekruterzy, kawosze i wymyślacze rozwiązań – obraz działu HR

Od początków mojej HRowej pracy lubiłam zadawać pytanie, co myślisz o osobach z działu HR? Z czym kojarzy Ci się dział HR? Czym HR się Twoim zdaniem zajmuje? 
Także zawsze kiedy nadarza się taka okazja, zadaję te pytania innym osobom. Nie inaczej stało się podczas konferencji Marketing w sukcesie HR organizowanej przez Koło Naukowe ZZL z SWPS Sopot :) Grupa potencjalnych ankietowanych była całkiem spora, a część uczestników zdecydowała się wrzucić do pudełka odpowiedź na pytanie ‚Z czym kojarzy Ci się dział HR?’ I tak przejrzałam 65 odpowiedzi, które w większości złożyły się na kilka obszarów.
Najwięcej, bo 23% odpowiedzi wskazywało, że HR kojarzy się z LUDŹMI – większość osób, które wskazały te skojarzenie jest pracownikami działu HR, więc to takie nasze spojrzenie na samych siebie. Kolejnym najbardziej popularnym skojarzeniem były ‚rekrutacje’, dalej ‚kobiety’ – opisywane jako zbiór kobiet, piękne kobiety i kobiety niedostępne :) 10% zyskały odpowiedzi związane z poszukiwaniem pereł, łowieniem pereł i ogólnie rozumianym połowem. Poza tym HR to także rozwój, wymyślacze rozwiązań, projektów i schematów. Tylko 3% wskazań dotyczyło wsparcia biznesu i zarządzania pracownikami, ale jak na pierwsze skojarzenie, to uważam i tak dużo.
Moje ulubione, to kawosze (osoby pijące kawę, kawa + ciastka, kawa i plotki, kawa i kadry) – tutaj aż 13%, co jest typowe dla pytanej grupy zdominowanej przez reprezentantów HR i studentów planujących swoją drogę zawodową w tym obszarze. W standardowych pytanych przeze mnie grupach (składających się z przedstawicieli różnych działów), procent wskazań na kawoszy i zjadaczy ciasta sięga około 50% :)

To co, ciastko? Najlepiej sernik z rodzynkami, prawda Jacek?* :)

*dla niewtajemniczonych – jest to odniesienie do wypowiedzi Jacka Krajewskiego podczas tegorocznego HRcamp, kiedy to mężczyzn w HRze porównał do rodzynek w serniku

Jak budować wizerunek działu personalnego?

Podczas zeszłotygodniowej konferencji Marketing w sukcesie HR miałam okazję przygotować pół godziny przemyśleń na temat tego dlaczego wizerunek działu personalnego jest ważny, w jaki sposób go budować i w czym będzie on nas wspierał. Temat niby oczywisty, niby prosty, ale kiedy tak obserwuję jak pracują niektóre działy HR, jak pracują niektórzy rekruterzy, mam wrażenie, że jest to temat niezwykle istotny i wart tego, aby go odświeżać. Dlatego też zebrałam w całość kilka punktów dotyczących tego jak zajmować się wizerunkiem wewnątrz firmy i jak budować wizerunek rekrutera. 
Zbierając całość w krótkie podsumowanie, chciałabym Was zachęcić do tego, aby pamiętać o tym, że wizerunek to, to co mówią o nas inni, ale my poprzez swoje działania możemy na to aktywnie wpływać. Nie powinniśmy być bierni i czekać co się wydarzy, powinniśmy kształtować profesjonalny wizerunek spójny z tym jaką osobą jesteśmy i jaką chcielibyśmy być.

Budując wizerunek działu personalnego wewnątrz firmy, powinniśmy pamiętać o tym, że składa się na to wiele elementów, są to m.in:
Działania, które podejmujemy jako dział HR – ważne więc, aby nie zajmować się sztuką dla sztuki, nie wdrażać czegoś tylko dlatego, że jest modne albo dlatego, że jest to naszym HRowym konikiem. Ważne, aby realizować to, co w danym momencie jest ważne dla firmy, w której pracujemy i co przyniesie jej oczekiwany efekt.
Opinia pracowników – jeśli jesteśmy postrzegani jako osoba, która przeszkadza, jest nieludzka, która traktuje innych z góry lub odwrotnie jako osoba, której można wejść na głowę i do wszystkiego przekonać, nasz wizerunek nie będzie naszym sprzymierzeńcem. Poza tym jeśli będziemy postrzegani jako osoba, która wdraża nikomu niepotrzebne rozwiązania HR, opinia pracowników na temat naszego działu nie będzie pozytywna.
Nasze kompetencje – ważne, aby nie stać w miejscu, aby rozwijać swoje umiejętności, szkolić się, podążać za tym, co aktualne i ważne. Ważne, aby znaleźć czas na to, aby ostrzyć swoje piły! (dla tych, którzy nie wiedzą o czym mowa, polecam lekturę ‚7 nawyków skutecznego działania’ Covey’a).
Wizerunek osoby z działu HR – ważne jest, jak osoby tworzące dział są postrzegane przez pracowników, istotne więc, aby dbać o swoją markę osobistą.
Z kolei przy wizerunku rekrutera ważne jest to, jak podchodzimy do kandydatów, czy udzielamy im informacji zwrotnej, czy dbamy o komunikację, czy ważny jest dla nas candidate’s experience. Warto zwrócić uwagę na to jak prezentujemy siebie i firmę na wydarzeniach branżowych, jak korzystamy z możliwości spotkania się z kandydatami podczas targów pracy. Poza tym warto pomyśleć o prowadzeniu działań na uczelniach, dzieleniu się swoją wiedzą i wspieraniu kandydatów w poszukiwaniu pracy.
Można by zastanawiać się po co w ogóle się tym wszystkim zajmować? Otóż pozytywny wizerunek wewnątrz firmy przekłada się na większe zaufanie pracowników do prowadzonych działań (nawet jeśli są kontrowersyjne). Poza tym pozwala nam pozyskiwać zaangażowanie pracowników przy prowadzonych przez nas projektów i mniejszy opór przed zmianami.
Najważniejsze w budowaniu wizerunku działu personalnego jest to, aby HR był naszą pasją – wtedy wszystkie właściwe działania i rozwiązania będą dla nas oczywiste, a kiedy będziemy zarażać innych swoją pasją, wizerunek sam będzie się budował :)
A jeśli ktoś chciałby przejrzeć prezentację z konferencji, oto ona:

Marketing w sukcesie HR

HRowa jesień obfituje w niemałą ilość wydarzeń, na które warto się wybrać. Jednym z nich jest Marketing w sukcesie HR – konferencja, która łączy w sobie marketing, HR, social media, employer branding, CSR i personal branding. Wszystko to dodatkowo wsparte teoretycznymi podstawami psychologicznymi, o które zadba Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej.

Bardzo cieszy mnie merytoryczna zawartość całości, w której znajdziemy:
– Anię Mikulską z MJCC, która opowie o strategicznym employer brandingu w praktyce;
– Maciej Hassa z PZU, który przytoczy jeden ze świetnych employer brandingowych case studies PZU;
– Monika Czaplicka z WOBUZZ, która opowie o kryzysach w social media, tym razem związnych z HRem;
– Natalia Hatalska, autorka bloga hatalska.com – tu tematu wystąpienie jeszcze nie ma określonego, ale znając Natalię Hatalską wiadomo, że będzie wartościowo:);
– Anna Szubert z Personal Branding Polska, która opowie o sile personal brandingu;
– Piotr Bucki z BUCKI PRO – personal branding w social media;
– będę także ja :) i opowiem o wizerunku działu personalnego – trochę o marce rekrutera, trochę o budowaniu wizerunku eksperta i o tym jak branding działu HR przekłada się na skuteczność realizowanych działań.
Będzie również grono osób, które spojrzą na całość naukowym okiem:
– prof. SWPS dr hab. Sylwiusz Retowski, który opowie o kształtowaniu postaw wobec pracodawcy;
– prof. SWPS dr hab. Aleksandra Fila-Jankowska, która poruszy temat badania postaw utajonych, który ma istotne znaczenie także dla wizerunku pracodawcy;
– dr Agnieszka Popławska w temacie CSR, wspartym dodatkowo praktycznym spojrzeniem Jowity Twardowskiej z firmy LOTOS.
Całość jest dla mnie świetną kompilacją teorii i praktyki, która jest kolejnym wartościowym wydarzeniem dla branży HR w Trójmieście. Wydarzenie będzie miało miejsce w PPNT w Gdyni, a wszystko ujrzy światło dzienne dzięki inicjatywie KN ZZL z SWPS Sopot.
Zapisy ruszyły, a konferencja jest bezpłatna: http://marketingwsukcesiehr.evolero.com/
data: 30.10.2014
miejsce: PPNT Gdynia

Statystyczny kandydat nie istnieje – persony w rekrutacji i EVP

Zarówno w rekrutacji, jak i szerzej w employer brandingu, kluczowe znaczenie ma odpowiednie określenie grupy docelowej. To na jej podstawie jesteśmy w stanie zaplanować działania, stworzyć skuteczne ogłoszenie, dobrać kanały jego dystrybucji, a także odpowiednio określić nasze EVP (emoloyer/employee/employment value proposition – propozycja wartości zatrudnienia; aby nie rozbudowywać za bardzo tej części, o tym czym jest EVP, polecam Wam przeczytać w nr 4 Magazynu Employer Branding, Ania Mikulska wyjaśnia to najlepiej :))
Mówienie o grupie docelowej jako o uśrednionych osobach/kandydatach  nie wydaje się być odpowiednim podejściem. Zawsze kiedy o tym myślę, przypomina mi się reklama Statystyczny Polak nie istnieje i podobnie o obszarze HR i EB też lubię myśleć w kategoriach ‚Statystyczny kandydat nie istnieje’.
Jak więc podejść do tematu nie jako do uśredniania kandydatów? Tu z pomocą przychodzi tworzenie person. Persona jest ‚uczłowieczeniem’ typowych cech kandydatów, jest profilem fikcyjnej osoby, która reprezentuje te cechy, które charakteryzują naszą grupę docelową. 
Tworzenie person, to po prostu tworzenie profili kilku kandydatów, którzy reprezentują potrzeby, oczekiwania i inne charakterystyczne cechy osób, do których chcemy kierować nasze działania.
Każda persona powinna być opisana na osobnej kartce. Informacje, które powinny być zawarte w jej opisie, to imię i nazwisko osoby – jeśli nazwiemy personę konkretnym imieniem i nazwiskiem będzie ona bardziej rzeczywista i łatwiej będzie nam podchodzić do niej jak do realnego kandydata. W tym celu warto także dobrać do profilu zdjęcie, które będzie obrazowało nam daną osobę.
Poza tym powinny znaleźć się w opisie także następujące informacje (elementy te można dopasowywać pod swój konkretny projekt, tak, aby jak najlepiej opisywał kandydata na nasze potrzeby):
  • wiek osoby
  • miejsce zamieszkania
  • wykształcenie
  • hobby
  • podsumowanie życia osobistego
  • motto życiowe

  • cechy danej osoby
  • czego oczekuje od pracodawcy
  • co ją drażni/ czego nie lubi
  • jakie są cele tej osoby
Tworząc personę warto zastosować pewien szablon wizualny, który będziemy powtarzać dla każdej osoby, którą będziemy opisywać na potrzeby danego projektu. Nie ma jednego uniwersalnego szablonu, warto wypracować swój własny, który będzie dla nas najbardziej użyteczny. Przykładowe szablony możecie podejrzeć tutaj.
Istotne jest, aby ilość person nie była zbyt obszerna, optymalnie jest utworzyć od 3 do 7 person dla projektu, przy czym powinniśmy pamiętać o tym, aby stworzyć personę główną/ persony główne, które będą typowym kandydatem, a także persony poboczne, które będą obrazowały kandydatów z naszej grupy docelowej, którzy jednak nie będą priorytetowi dla tego projektu.
Dzięki opisaniu kandydatów w taki sposób z większym prawdopodobieństwem dopasujemy do nich odpowiednie rozwiązania i narzędzia w obszarze rekrutacji, a także będziemy mogli precyzyjnie określić EVP, które będzie wartościowe dla naszej grupy docelowej.
Kiedy mamy stworzone persony, jesteśmy w stanie udzielić sobie odpowiedzi na pytania dotyczące tego jak dana osoba zareaguje na nasze działanie, co będzie myślała o danym rozwiązaniu i czy skorzysta z określonej możliwości. Jeśli chcielibyśmy adresować te pytania ogółem do uśrednionej grupy odbiorców, ciężko byłoby przewidzieć konkretne zachowania i opinie kandydatów. Warto do utworzonych person tworzyć scenariusze i sprawdzać je kiedy chcemy wprowadzić jakąś zmianę czy nowość w obszarze EB. Warto pamiętać, aby z personami weryfikować zmiany w projekcie i zadawać pytania nie ‚jak nasza grupa docelowa przyjmie tą zmianę’ ale raczej ‚co Tomek powie na tą zmianę’, ‚czy taki element EVP będzie dla Kasi interesujący’…
 
Podsumowując ten wpis chciałabym zachęcić Was do tego, abyście podjęli próbę stworzenia person dla swoich działań, najlepiej zrobić to w zespole osób odpowiedzialnych za dany obszar, wtedy efekty są zdecydowanie lepsze niż kiedy podejdziemy do tematu samodzielnie. A jeśli macie jeszcze wątpliwości, czy indywidualne podejście jest dobre, obejrzyjcie jeszcze raz Statystyczny Polak nie istnieje :)

Nadchodzą dni, po których nic nie będzie wyglądać tak samo – Dni Pracodawców 2014

Widzieliście już filmik, w którym wszystko staje na głowie? Jest on zwiastunem nowej inicjatywy Grupy Pracuj, która proponuje nam pracodawcom stawanie na głowie i spoglądanie na targi pracy z innej perspektywy.

DNI PRACODAWCÓW, które odbędą się 7-11 kwietnia 2014 mają przynieść nową jakość spotkań kandydatów i pracodawców. Są nastawione mocno na Employer Branding i mam poczucie, że pracodawca, który chciałby zaproponować swoje standardowe rozwiązania, które stosuje na wirtualnych targach pracy, nie wypadnie tutaj wystarczająco dobrze.
Dni Pracodawców mają być interaktywnym wydarzeniem on-line nastawionym zarówno na poszukujących pracy, jak i na tych, którzy pracę mają, ale poszukują nowych wyzwań zawodowych. Zapowiada się więc nie tylko grupa studentów/absolwentów, ale także grono specjalistów i menedżerów. 
Jakie jako pracodawcy mamy możliwości? Jest oczywiście miejsce na czat, prezentacje multimedialne, zdjęcia, filmy, a całość ma wspierać zaawansowana wyszukiwarka, która skieruje kandydatów do naszych firm.
Jestem bardzo ciekawa całości w praktyce, zwłaszcza, że inicjatywa mocno wpisuje się w działania employer bandingowe firm i mam nadzieję, że będzie to okazja do obserwowania działań wizerunkowych na najwyższym poziomie. Póki co stan na dzisiaj wskazuje na 70 firm, które deklarują swój udział. Mamy wśród nich Bank BPH, Lidl, Cemex Polska, Capgemini Polska, Antal International, Groupon,  LOT Aircraft Maintenance Services, SII i jeszcze kilku (dzisięciu) liczących się graczy na rynku pracy.
Poza samym wydarzeniem, którego jestem niezwykle ciekawa i które na pewno szczegółowo prześledzę, bardzo chciałabym zobaczyć zapowiadane billboardy, które mają promować wydarzenie…jeśli już widzieliście, podeślijcie zdjęcie :)
źródło: http://www.dnipracodawcow.pl

Dlaczego HR nie może być już tylko HRem?

Kilka dni temu na HRNews pojawił się mój kolejny tekst, tym razem o tym dlaczego i w którą stronę HR ewoluuje. Jako, że przez ostatni tydzień byłam oderwana od internetu, teraz nadrabiam, zamieszczam i jeśli jeszcze nie czytaliście, zapraszam Was do lektury…
Obszar działalności działów HR dość dynamicznie się zmienia, jeszcze kilka lat temu mieliśmy zmianę w postaci przejścia z kadr do tzw. miękkiego HR. Dziś HR rozumiany w sposób sprzed kilku lat mocno ewoluuje i w zasadzie nie jest już tym samym HRem. Cieszy mnie fakt, że coraz mocniej zwracamy uwagę na to, że HR nie jest samotną wyspą, która może koncentrować się jedynie na suchym wdrażaniu swoich narzędzi i rozwiązań.
Dzisiejsze rozumienie HRu jako obszaru łączącego zarządzanie zasobami ludzkimi z marketingiem, PRem i sprzedażą jest dużo pełniejsze i pozwala na bardziej efektywne działanie. Perspektyw, w których możemy wykorzystywać połączenie tych obszarów jest kilka. Jedną z nich jest np. realizowanie projektów HR na potrzeby firmy, w której pracujemy. Nawet jeśli mamy w firmie HRowca, który jest świetny w tym co robi, potrafi wdrażać zróżnicowane narzędzia i rozwiązania HR, a nie spogląda szerzej na cały kontekst organizacyjny, nie osiągnie sukcesu. Zanim podejmiemy się wdrażania rozwiązań HR, powinniśmy zbadać, czy nasz rynek/ nasza grupa docelowa w ogóle tego potrzebuje. Do tego potrzebna jest nam m.in. analiza sytuacji, poznanie potrzeb grupy docelowej, a czasami wykreowanie popytu na coś co jest organizacji jako takiej potrzebne, ale wśród pracowników nie ma jeszcze na to zapotrzebowania. Kiedy ten etap mamy za sobą i przechodzimy do przygotowywania narzędzi, ważne jest odpowiednie marketingowe ‚opakowanie’ naszego produktu – komunikacja z grupą docelową, ciekawe wsparcie graficzne naszych działań i odpowiedni PR dla naszego projektu. Poza tym warto pamiętać nie tylko o tym, aby nasze HRowe produkty miały przygotowaną odpowiednią komunikację i wizerunek, ale abyśmy dbali także, a może nawet przede wszystkim, o nasz wizerunek jako pracowników działu personalnego. To od tego jak jesteśmy postrzegani w firmie będzie w dużej mierze zależało jak będzie odbierane przygotowane przez nas narzędzie.
Innym z istotnych obszarów, gdzie ważne jest połączenie HRu z marketingiem jest niewątpliwe employer branding, gdzie celowe i efektywne zaprojektowanie oraz wdrożenie działań wymaga uwzględnienia wielu płaszczyzn, a szczególnie zazębia HR, PR i marketing. Żaden z tych działów działając indywidualnie nie byłby w stanie opracować i prowadzić działań EB, a realizacja świadomej strategii wizerunkowej dla pracodawcy wymaga ścisłej współpracy na każdej z płaszczyzn.
Dalej mamy jeszcze strony kariera, social media, uczestnictwo w targach pracy, współpracę z uczelniami, czy chociażby obszar rekrutacji z tworzeniem ogłoszeń o pracę i candidate experience na czele. Nie wyobrażam sobie samodzielnego działania HRu w obszarze tworzenia strony kariera, czy projektowania działań w social media bez marketingowego zacięcia. Z kolei myśląc o współpracy z uczelniami i uczestnictwie w targach pracy powinniśmy pamiętać nie tylko o marketingu, ale i umiejętnościach sprzedażowych. Podobnie przy prowadzeniu rekrutacji i selekcji, nie możemy myśleć tylko o technicznych aspektach rzetelnej oceny kandydatów, ale powinniśmy mieć na uwadze także dbanie o wizerunek i pozytywny wpływ na doświadczenia kandydatów z tego procesu. Z kolei przy tworzeniu ogłoszeń suche wypisanie podpunktów nie przyniesie nam satysfakcjonujących rezultatów, konieczne jest umiejętne dopasowywanie kanału dystrybucji ogłoszenia, jego treści i strony wizualnej – to także wymaga wyjrzenia poza typowy HRowy schemat.
Kolejne zadania i wyzwania, które przychodzą, stawiają przed nami HRowcami konieczność i zarazem możliwość poznawania kolejnych obszarów i poszerzania swoich perspektyw. Coraz częściej poza marketingiem, PRem i sprzedażą, łączymy także HR z obszarami IT usprawniając nasze narzędzia, dokładamy statystykę, aby nasze działania były mierzalne i rzetelne, a wszystko to opieramy na biznesie. Jest to kierunek, który niewątpliwie mnie jako HRowca cieszy i mam nadzieję, że chętnie będziemy korzystać z możliwości wzbogacania swojej pracy w celu osiągania lepszych efektów i coraz pełniejszego wpływania na rozwój firm. I kiedy słyszę, że zwiastuje się koniec HR, to ja ten koniec tak właśnie rozumiem, gdyż jestem przekonana, że w bardzo niedalekiej przyszłości nie będzie już miejsca na HR pojmowany w wąski sposób.
Tekst znajdziecie na HRNews.pl