Kandydat musi nas kupić, czyli efekt WOW i co dalej…

businessman-standing-in-his-office-picjumbo-comRekrutacja jest jak sprzedaż. Kandydat musi nas kupić, jeśli ma z nami zostać i docelowo być częścią naszej firmowej społeczności. Jak jednak się do tego przygotować i właściwie sprzedać swoją markę pracodawcy? Czytaj dalej

Reklamy

Pracodawco, weź się w garść

kobieta2

Brałam wczoraj udział w targach pracy, pierwszy raz od baaardzo dawna. Targi ogólnopolskie, świetnie zorganizowane, wszystko przygotowane i dopięte na ostatni guzik. W tym wszystkim dwie grupy zainteresowanych – pracodawcy i kandydaci. Kandydaci, o ile  kilka lat temu nie bardzo dawali sobie radę na targach pracy, tym razem byłam pod wrażeniem ich przygotowania. Z kolei pracodawcy kompletnie mnie zadziwili…

Czytaj dalej

Jak budować wizerunek działu personalnego?

Podczas zeszłotygodniowej konferencji Marketing w sukcesie HR miałam okazję przygotować pół godziny przemyśleń na temat tego dlaczego wizerunek działu personalnego jest ważny, w jaki sposób go budować i w czym będzie on nas wspierał. Temat niby oczywisty, niby prosty, ale kiedy tak obserwuję jak pracują niektóre działy HR, jak pracują niektórzy rekruterzy, mam wrażenie, że jest to temat niezwykle istotny i wart tego, aby go odświeżać. Dlatego też zebrałam w całość kilka punktów dotyczących tego jak zajmować się wizerunkiem wewnątrz firmy i jak budować wizerunek rekrutera. 
Zbierając całość w krótkie podsumowanie, chciałabym Was zachęcić do tego, aby pamiętać o tym, że wizerunek to, to co mówią o nas inni, ale my poprzez swoje działania możemy na to aktywnie wpływać. Nie powinniśmy być bierni i czekać co się wydarzy, powinniśmy kształtować profesjonalny wizerunek spójny z tym jaką osobą jesteśmy i jaką chcielibyśmy być.

Budując wizerunek działu personalnego wewnątrz firmy, powinniśmy pamiętać o tym, że składa się na to wiele elementów, są to m.in:
Działania, które podejmujemy jako dział HR – ważne więc, aby nie zajmować się sztuką dla sztuki, nie wdrażać czegoś tylko dlatego, że jest modne albo dlatego, że jest to naszym HRowym konikiem. Ważne, aby realizować to, co w danym momencie jest ważne dla firmy, w której pracujemy i co przyniesie jej oczekiwany efekt.
Opinia pracowników – jeśli jesteśmy postrzegani jako osoba, która przeszkadza, jest nieludzka, która traktuje innych z góry lub odwrotnie jako osoba, której można wejść na głowę i do wszystkiego przekonać, nasz wizerunek nie będzie naszym sprzymierzeńcem. Poza tym jeśli będziemy postrzegani jako osoba, która wdraża nikomu niepotrzebne rozwiązania HR, opinia pracowników na temat naszego działu nie będzie pozytywna.
Nasze kompetencje – ważne, aby nie stać w miejscu, aby rozwijać swoje umiejętności, szkolić się, podążać za tym, co aktualne i ważne. Ważne, aby znaleźć czas na to, aby ostrzyć swoje piły! (dla tych, którzy nie wiedzą o czym mowa, polecam lekturę ‚7 nawyków skutecznego działania’ Covey’a).
Wizerunek osoby z działu HR – ważne jest, jak osoby tworzące dział są postrzegane przez pracowników, istotne więc, aby dbać o swoją markę osobistą.
Z kolei przy wizerunku rekrutera ważne jest to, jak podchodzimy do kandydatów, czy udzielamy im informacji zwrotnej, czy dbamy o komunikację, czy ważny jest dla nas candidate’s experience. Warto zwrócić uwagę na to jak prezentujemy siebie i firmę na wydarzeniach branżowych, jak korzystamy z możliwości spotkania się z kandydatami podczas targów pracy. Poza tym warto pomyśleć o prowadzeniu działań na uczelniach, dzieleniu się swoją wiedzą i wspieraniu kandydatów w poszukiwaniu pracy.
Można by zastanawiać się po co w ogóle się tym wszystkim zajmować? Otóż pozytywny wizerunek wewnątrz firmy przekłada się na większe zaufanie pracowników do prowadzonych działań (nawet jeśli są kontrowersyjne). Poza tym pozwala nam pozyskiwać zaangażowanie pracowników przy prowadzonych przez nas projektów i mniejszy opór przed zmianami.
Najważniejsze w budowaniu wizerunku działu personalnego jest to, aby HR był naszą pasją – wtedy wszystkie właściwe działania i rozwiązania będą dla nas oczywiste, a kiedy będziemy zarażać innych swoją pasją, wizerunek sam będzie się budował :)
A jeśli ktoś chciałby przejrzeć prezentację z konferencji, oto ona:

Statystyczny kandydat nie istnieje – persony w rekrutacji i EVP

Zarówno w rekrutacji, jak i szerzej w employer brandingu, kluczowe znaczenie ma odpowiednie określenie grupy docelowej. To na jej podstawie jesteśmy w stanie zaplanować działania, stworzyć skuteczne ogłoszenie, dobrać kanały jego dystrybucji, a także odpowiednio określić nasze EVP (emoloyer/employee/employment value proposition – propozycja wartości zatrudnienia; aby nie rozbudowywać za bardzo tej części, o tym czym jest EVP, polecam Wam przeczytać w nr 4 Magazynu Employer Branding, Ania Mikulska wyjaśnia to najlepiej :))
Mówienie o grupie docelowej jako o uśrednionych osobach/kandydatach  nie wydaje się być odpowiednim podejściem. Zawsze kiedy o tym myślę, przypomina mi się reklama Statystyczny Polak nie istnieje i podobnie o obszarze HR i EB też lubię myśleć w kategoriach ‚Statystyczny kandydat nie istnieje’.
Jak więc podejść do tematu nie jako do uśredniania kandydatów? Tu z pomocą przychodzi tworzenie person. Persona jest ‚uczłowieczeniem’ typowych cech kandydatów, jest profilem fikcyjnej osoby, która reprezentuje te cechy, które charakteryzują naszą grupę docelową. 
Tworzenie person, to po prostu tworzenie profili kilku kandydatów, którzy reprezentują potrzeby, oczekiwania i inne charakterystyczne cechy osób, do których chcemy kierować nasze działania.
Każda persona powinna być opisana na osobnej kartce. Informacje, które powinny być zawarte w jej opisie, to imię i nazwisko osoby – jeśli nazwiemy personę konkretnym imieniem i nazwiskiem będzie ona bardziej rzeczywista i łatwiej będzie nam podchodzić do niej jak do realnego kandydata. W tym celu warto także dobrać do profilu zdjęcie, które będzie obrazowało nam daną osobę.
Poza tym powinny znaleźć się w opisie także następujące informacje (elementy te można dopasowywać pod swój konkretny projekt, tak, aby jak najlepiej opisywał kandydata na nasze potrzeby):
  • wiek osoby
  • miejsce zamieszkania
  • wykształcenie
  • hobby
  • podsumowanie życia osobistego
  • motto życiowe

  • cechy danej osoby
  • czego oczekuje od pracodawcy
  • co ją drażni/ czego nie lubi
  • jakie są cele tej osoby
Tworząc personę warto zastosować pewien szablon wizualny, który będziemy powtarzać dla każdej osoby, którą będziemy opisywać na potrzeby danego projektu. Nie ma jednego uniwersalnego szablonu, warto wypracować swój własny, który będzie dla nas najbardziej użyteczny. Przykładowe szablony możecie podejrzeć tutaj.
Istotne jest, aby ilość person nie była zbyt obszerna, optymalnie jest utworzyć od 3 do 7 person dla projektu, przy czym powinniśmy pamiętać o tym, aby stworzyć personę główną/ persony główne, które będą typowym kandydatem, a także persony poboczne, które będą obrazowały kandydatów z naszej grupy docelowej, którzy jednak nie będą priorytetowi dla tego projektu.
Dzięki opisaniu kandydatów w taki sposób z większym prawdopodobieństwem dopasujemy do nich odpowiednie rozwiązania i narzędzia w obszarze rekrutacji, a także będziemy mogli precyzyjnie określić EVP, które będzie wartościowe dla naszej grupy docelowej.
Kiedy mamy stworzone persony, jesteśmy w stanie udzielić sobie odpowiedzi na pytania dotyczące tego jak dana osoba zareaguje na nasze działanie, co będzie myślała o danym rozwiązaniu i czy skorzysta z określonej możliwości. Jeśli chcielibyśmy adresować te pytania ogółem do uśrednionej grupy odbiorców, ciężko byłoby przewidzieć konkretne zachowania i opinie kandydatów. Warto do utworzonych person tworzyć scenariusze i sprawdzać je kiedy chcemy wprowadzić jakąś zmianę czy nowość w obszarze EB. Warto pamiętać, aby z personami weryfikować zmiany w projekcie i zadawać pytania nie ‚jak nasza grupa docelowa przyjmie tą zmianę’ ale raczej ‚co Tomek powie na tą zmianę’, ‚czy taki element EVP będzie dla Kasi interesujący’…
 
Podsumowując ten wpis chciałabym zachęcić Was do tego, abyście podjęli próbę stworzenia person dla swoich działań, najlepiej zrobić to w zespole osób odpowiedzialnych za dany obszar, wtedy efekty są zdecydowanie lepsze niż kiedy podejdziemy do tematu samodzielnie. A jeśli macie jeszcze wątpliwości, czy indywidualne podejście jest dobre, obejrzyjcie jeszcze raz Statystyczny Polak nie istnieje :)

O tym jak na WDRach było…


Jako, że droga z Warszawy do Gdyni daje spore możliwości czasowe pod kątem pisania, wykorzystuję tą szansę i zabieram się za opisywanie tego, co zadziało się na Warszawskich Dniach Rekrutacji (oczywiście biorąc pod uwagę tylko dzień pierwszy, o drugim mam nadzieję mieć szansę przeczytać u kogoś innego :))
Cóż więc się działo? Działo się sporo z kilku względów – po pierwsze bardzo duża frekwencja – możliwość spotkania wielu osób, także tych, których do tej pory znało się tylko wirtualnie – tu pozdrawiam szczególnie Ulę Płosarek, zespół GoldenLine i osoby z HRStandard – nasze wirtualne kontakty miały wreszcie szansę się urealnić :)
A merytorycznie? Szczególnie wartościowe dla mnie były 3 elementy – Play i ich działania EB – pozwoliłam sobie skraść od nich zdjęcie jednego ze slajdów, który pokazywał wewnętrzne działania polegające na angażowaniu pracowników do wzięcia udziału w badaniu zaangażowania. Zdjęcie wrzuciłam od razu na profil na FB – także tam je znajdziecie. Nietuzinkowe podejście, bardzo otwarte i świetnie komponujące się z całością organizacji – kolorowej, otwartej i niesztampowej. Dodatkowo Play podzielił się kilkoma trikami rekrutacyjnymi, które ciekawie dbają o candidate experience – poza tym sama miałam okazję brać kiedyś udział w rekrutacji do Play – było to jeszcze przed czasami tak rozbudowanych działań EB, ale już wtedy było bardzo pozytywnie! 
Drugim elementem jest wystąpienie, które przygotował Maciej Hassa – wiadomo kampanię PZU ‚kura vel kogut zna każdy (tak przynajmniej mniemam :)) – dziś był jednak do tego szerszy kontekst i sporo danych. Niezwykle ciekawe były dla mnie m.in. badania dotyczące postrzegania pracy w PZU wśród osób, które widziały spot w porównaniu z tymi, które spotu nie widziały. Okazało się, że efekt halo zrobił swoje – osoby, które widziały spot oceniały bardziej pozytywnie nie tylko pracę w PZU ogółem, ale także np. ścieżki awansu w firmie. Jako, że w spocie nie było o tym ani słowa, można upatrywać źródła takiego stanu rzeczy właśnie w efekcie halo.

Element trzeci to wystąpienie, na które bardzo czekałam – Paweł Tkaczyk o budowaniu marki pracodawcy. Nie było może aż tak zaskakująco jak myślałam, że będzie – pojawił się Heineken, IKEA i P&G z dumą wspieramy mamy, także trochę powtórka z rozrywki, ale załóżmy, że mogły trafić się osoby, które nie widziały/ chciały obejrzeć raz jeszcze. Poza tym przykłady te dobrze wpisywały się w treść i były jej dobrym zakotwiczeniem (więc może jednak dobrze, że się pojawiły…:)). Dla mnie z tako wszystkiego najważniejsza była myśl, z którą wyszłam – działając w obszarze EB trzeba działać na poziomie korzyści emocjonalnych i i dawać kandydatowi coś więcej. Komunikat ‚dam Ci pracę’ jest w zasadzie niczym, to dają wszyscy i trzeba poszukać czegoś więcej, co nas wyróżni i będzie z nami związane. Tu trzeba wyjść poza nasze schematy i poszukać tam gdzie jeszcze nie szukaliśmy (tak jak IKEA zamieszczająca informacje o rekrutacji w opakowaniach sprzedawanych produktów). Trzeba szukać kanałów komunikacji z kandydatami – nie tylko korzystać z tych, które już znamy, ale także z tych, których o istnienie dotąd nie podejrzewaliśmy. Kolejna ciekawa rzecz dla mnie z tego wystąpienia, to niby oczywista sprawa, ale jednak raczej nie mająca wiele miejsca w rzeczywistości – zamieszczając info np. na stronie kariera naszej firmy, czy na profilu pracodawcy na GoldenLine, wrzucajmy tam treści ciekawe dla grupy docelowej. Nie myślmy o tym kanale komunikacji jedynie w kategorii narzędzia do rekrutacji (albo przynajmniej tego nie okazujmy), patrzmy szerzej. No i jak dla mnie sedno wystąpienia – róbmy epickie rekrutacje! (Dla tych, którym słowo ‚epickie’ niewiele mówi, sugeruję podejrzenie znaczenia np. tutaj: http://www.miejski.pl/slowo-Epicko)

Co jeszcze? Oczywiście konkurs Bohaterowie HR, w ramach którego miałam przyjemność być jednym z jurorów. Cieszę się z tego, że było nominowanych kilka bardzo ciekawych inicjatyw, rozwiązań i przede wszystkim ludzi z pasją. Poza tym w części kategorii wygrali moi faworyci. A oto wyniki:
W kategorii CEO Roku – Gregoire Nitot, Sii – przełomowe i wyjątkowe było tu dla mnie odgórne wyznaczenie zasady, w myśl której każdy z menedżerów 1/3 swojego czasu poświęca na działania związane z obszarem HR – to zdecydowane zwiększa świadomość i jestem przekonana, że przynosi dobre efekty.
Szef HR Roku – Artur Miernik, PKO – liczne nagrody dla PKO jako dla pracodawcy nie mogły pozostać bez echa, poza tym ciekawa kampania wizerunkowa. Ja co prawda PKO postawiłam na 2 miejscu i miałam tu innego faworyta – z mniejszej firmy, gdzie działania nie są tak spektakularne, ale w mojej ocenie bardzo potrzebne i wartościowe.
Odkrycie Roku – Marcin Jurków, Funmedia – bardzo się cieszę, że Marcin wygrał, jego działania są wyjątkowe i myślę, że jest osobą, która potrafi zarażać swoją pasją i entuzjazmem. Zakres działań, a także profil osoby, w mojej ocenie, w pełni oddaje to czym powinno być ‚odkrycie HR’
Sukces HR – PZU oczywiście, wiadomo za jakie działanie:)To była kategoria, która dla mnie nie pozostawiała wątpliwości. W końcu kiedy myślę sukces HR 2013 od razu widzę PZU, które przez ten rok wykonało niesamowitą pracę wizerunkową – kura/kogut, Ania ze spotu i badanie profesjonalistów, to tylko wierzchołek góry lodowej. Najważniejsze jest to, co zadziało się w głowach potencjalnych kandydatów. Firma poza tym świetnie wykorzystuje działania na FB i całościowo spójnie dba o EB.
Partner dla HR– Talent Bridge, który stworzył serwis wspierający prowadzenie rekrutacji – ciekawy i z dużymi perspektywami. Mam nadzieję, że jest to projekt, który będzie się dalej rozwijał i wspierał działania HR.
Myślę, że po krótce to byłoby na tyle – pewnie po kilku dniach pojawią się kolejne przemyślenia i być może powstanie z nich jakiś głębszy wniosek do opisania i podzielenia się… tymczasem życzę Wam wielu epickich rekrutacji

CupSell – odzew na nietuzinkowe ogłoszenia i gender w rekrutacji

Czy CupSell coś Wam mówi? Najprawdopodobniej większości osób jeszcze kilka tygodni temu nie mówiło to nic, dzisiaj w świecie marketingowym i HRowym nazwa ta pojawia się coraz częściej i jest o niej bardzo głośno. A to wszystko za sprawą ogłoszeń rekrutacyjnych. Jeśli jeszcze nie mieliście okazji ich podejrzeć, koniecznie to nadróbcie. Firma przygotowała dwie wersje dla kobiet i dla mężczyzn:

Sposób przekazania informacji o firmie, o stanowisku i dopasowanie przekazu do grupy docelowej, robi duże wrażenie i z tego też powodu nie mogło pozostać to bez echa. Mamy tu do czynienia nie tylko ze świetnym przykładem działań rekrutacyjnych i employer brandingowych, ale także działań skierowanych na markę ogółem – na pewno poza dużym odzewem kandydatów, wzrosło zainteresowanie ofertą firmy. Sama podejrzałam z zaciekawieniem czym firma się zajmuje i co ma w swojej ofercie i przy okazji mimo tego, że ogłoszenie rekrutacyjne nie było kierowane do mojej grupy docelowej, to zainteresowałam się CupSell jako klient.
A co z samym zainteresowaniem pracą? Otóż  Prezes cupsell podzielił się informacją, na którą bardzo czekałam – spłynęło prawie 500 CV, a na najlepszych podczas rozmów kwalifikacyjnych czekała niespodzianka – potwierdzenie tego, że słowa o czekoladkach i bekonie nie były rzucone na wiatr :)

Ogłoszenie na pewno odważne, ciekawe i zwracające uwagę, z drugiej strony dobrze wyważone, a całość powoduje, że zainteresowanie pracą jest znacząco większe niż w przypadku standardowego ogłoszenia. Duży sukces! Swoją drogą jestem ciekawa jak wyglądały rozmowy kwalifikacyjne i czy ktoś skusił się jednocześnie na czekoladkę i bekon? Prawdziwy rekrutacyjny gender:)

Rekruter budowniczym, czyli jak zbudować ogłoszenie, które przyciąga

zdjęcie: http://www.prospect-us.co.uk

Kluczy do sukcesu procesu rekrutacji i selekcji jest wiele i krążą one wokół kilku obszarów:

  • stworzenie profilu kandydata
  • dobór grupy docelowej
  • przygotowanie ogłoszenia
  • selekcja aplikacji
  • rozmowy kwalifikacyjne
  • wykorzystanie innych narzędzi selekcji aplikacji
  • wdrożenie pracownika do organizacji

Na każdym z tych etapów są pewne wytyczne, które nie mogą umknąć naszej uwadze jeśli myślimy o tym, aby z procesu rekrutacji i selekcji wyciągnąć maximum efektywności, skuteczności i innych pozytywnych określeń związanych z biznesowym sukcesem naszego HRowego przedsięwzięcia.

To, jak wiele może kosztować nas niewłaściwie przeprowadzona rekrutacja, można podejrzeć m.in. na blogu Goldenline http://blog.goldenline.pl/2014/01/27/ile-kosztuje-nieudana-rekrutacja-infografika/. Tam ciekawa infografika pokaże Wam szczegółowe wyliczenia w tym zakresie.

Ja dzisiaj, w ramach tego zagadnienia, chciałabym przyjrzeć się bliżej jednemu z początkowych działań – budowaniu ogłoszenia rekrutacyjnego. W ostatnich kilku tygodniach dostałam kilka pytań dotyczących tego jak napisać ogłoszenie, aby było dobre, co powinno się w nim znaleźć i czym zachęcić kandydata. Stąd też dziś pojawia się ten temat…

Jeśli stoimy przed zadaniem związanym z napisaniem ogłoszenia, kluczowe jest odpowiednie określenie grupy docelowej, gdyż ona będzie nam determinowała zarówno wygląd, jak i treść ogłoszenia, a także miejsce jego dystrybucji. Treść ogłoszenia będzie różniła się w zależności od branży, a także od tego, czy planujemy zatrudnić osoby z doświadczeniem zawodowym, czy studentów/ absolwentów dopiero wkraczających na rynek pracy. Nie możemy pominąć tutaj także odpowiedniego podejścia do pokolenia X, Y itd… Wyobraźmy sobie kreatywne ogłoszenie napisane językiem marketingowca, przy wykorzystaniu np. social media kierowane do inżyniera
budownictwa – na pewno spotkalibyśmy się z mniejszym spływem aplikacji, a dodatkowo wielu wartościowych kandydatów mogłoby nie aplikować na naszą ofertę. Dlatego też tak ważne jest zwrócenie uwagi na grupę docelową i dopasowanie do niej odpowiedniego przekazu. Na etapie wyboru grupy docelowej najlepiej skorzystać z tworzenia person – dla tych, którzy jeszcze nie próbowali, przy najbliższej okazji napiszę i o tym kilka słów :)

Kiedy ten etap mamy za sobą i zaczynamy tworzyć ogłoszenie, istotne jest pamiętanie o wszystkich elementach, które na tą budowlę mają się złożyć:

  • informacje o firmie
  • nazwa stanowiska
  • opis zadań
  • wymagania
  • co oferujemy kandydatowi
  • sposób aplikowania

Przy tworzeniu ogłoszenia nie wystarczy być HRowcem, trzeba mieć jeszcze żyłkę marketingowca, PRowca i dodać ziarno sprzedaży. Musimy odpowiednio opakować, zaprezentować i sprzedać naszą ofertę – wtedy zwiększamy swoją szansę na pozyskanie wartościowych kandydatów, a w konsekwencji odpowiednich pracowników.

Informacje o firmie – powinny być zwięzłe i wartościowe dla naszej grupy docelowej. Trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie w jakiej firmie chciałaby dana osoba pracować i jakie informacje będą dla niej kluczowe (tu przydadzą się wyżej wspomniane persony). Warto wstawić także odnośnik do strony kariera jeśli ją prowadzimy. Poza tym jeśli posiadamy odznaczenia dla pracodawcy, czy dla marki naszej firmy, warto zamieścić w górnej części ogłoszenia odpowiednie loga.

Nazwa stanowiska – taka, która będzie faktycznie odnosiła się do danego stanowiska i będzie pierwszym nośnikiem informacji o tym na czym będzie polegała praca na danym stanowisku. Nazwa, która jest nieadekwatna będzie niepotrzebnie powodowała zainteresowanie osób, które po przeczytaniu treści ogłoszenia i tak nie zaaplikują i jednocześnie będzie powodowała, że osoby, które powinny zapoznać się z ogłoszeniem, w ogóle do niego nie zajrzą.

Opis zadań – formuła powinna być ściśle dopasowana do grupy docelowej. Warto zawrzeć te elementy, które są kluczowe na danym stanowisku i które będą wskazywały kogo szukamy.  Opis powinien być wyważony pod kątem obszerności – nie przepisujmy całego opisu stanowiska, zwłaszcza jeśli mamy opisy jak za starych dobrych czasów, które zajmują kilka stron:)

Wymagania – ten obszar warto dobrze wykorzystać jasno określając nasze oczekiwania w stosunku do kandydata. Jeśli spodziewamy się bardzo dużego spływu kandydatów i chcemy zawęzić sobie ilość otrzymanych aplikacji, możemy pozwolić sobie na bardziej restrykcyjne opisanie wymagań. Jeśli natomiast obawiamy się niezbyt dużego zainteresowania, warto za bardzo nie zawężać. Istotne jest to, aby pisać o tym co naprawdę ważne i co będzie powodowało refleksję kandydata nad tym czy faktycznie to potrafię/ wiem i czy ta praca jest dla mnie. Wpisywanie wymagań dotyczących organizacji pracy, komunikatywności itp. mało konkretnych ogólników z kompetencji miękkich nie będzie miało wpływu na to, czy kandydat prześle swoją aplikację. Kandydat nawet na to nie spojrzy :) To naszym zadaniem jako rekrutera jest zweryfikowanie powyższych kompetencji podczas rozmowy, ogłoszenie powinno zawierać wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia w określonej branży, obsługi programów, czy znajomości określonych zagadnień – to na tym etapie będzie kluczowe.

Co oferujemy kandydatowi – to miejsce na użycie języka korzyści – pokażmy więc, że to potrafimy. Opiszmy te elementy, które oferujemy, w taki sposób, aby zachęcić kandydata. Istotne jest zawarcie informacji o formie zatrudnienia, o udostępnianych narzędziach pracy, a także o tym, co może nas wyróżnić – być może jest to elastyczny czas pracy, być może wyjątkowo bogaty pakiet socjalny, być może to nasza kultura organizacyjna jest wyjątkowa i pewne jej elementy będą przyciągały kandydatów.

Sposób aplikowania – to miejsce na wszystkie kwestie ‚organizacyjne’ – jakich aplikacji oczekujemy i w jaki sposób trzeba je przesyłać. Tu także zamieszczamy informację o klauzuli, którą kandydat powinien zamieścić w CV.

Całość warto dobrze skomponować, aby współgrała ze sobą i była czymś więcej niż wypunktowaniem poszczególnych elementów. Ogłoszenia z podpunktami opis stanowiska/ oczekujemy/wymagania/ oferujemy powinny być już przeszłością. Układ treści i nazwy poszczególnych części warto i trzeba dopasować do grupy docelowej. W niektórych przypadkach odejście od dawnych standardów będzie bardzo widoczne i dalekie, w innych jedynie nieznaczne. Najważniejsze jest to, aby ogłoszenie było przekaźnikiem tego, co chcemy przekazać i aby powodowało spływ aplikacji którego oczekujemy – wtedy mamy pewność, że ogłoszenie jest efektywne, czyli takie jakie powinno być!

Ogłoszenia to jedno, są jeszcze rekrutacyjne reklamy i kilka innych ciekawych możliwości, ale i o tym przyjdzie czas wspomnieć:) Rekrutacyjne tematy są niewyczerpanym źródłem postów…

Czy strona kariera ma znaczenie dla budowania wizerunku pracodawcy?

Jednym z istotnych i zarazem bardzo widocznych elementów employer brandingowych jest strona kariera. Właściwie przemyślana i umiejętnie wykorzystywana może być cennym wsparciem w aspektach wizerunkowych, z kolei jej brak jest zaniechaniem, na które w dzisiejszych realiach EB nie można sobie pozwolić. Poniżej kilka słów na ten temat, które możecie także znaleźć na Marka Pracodawcy.
Kiedy przeglądam strony kariera różnych firm trafiam zarówno na takie, które budzą uznanie, jak i te, które mogą służyć za przykład na to jak nie należy działać. Od czego zależy to, że niektóre firmy mają strony kariera, które są efektywne, a inni nie wiedzą jak to zrobić? Przede wszystkim warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań i wziąć pod uwagę kilka istotnych perspektyw. Także jeśli jesteś w momencie, w którym chcesz stworzyć lub zmodernizować swoją stronę kariera, przejdź przez poniższe kroki:
1. ZDIAGNOZUJ SWOJĄ  GRUPĘ DOCELOWĄ – wygląd strony, jej zawartość i język, którym będziemy pisać są ściśle zależne od grupy docelowej, którą sobie dookreślimy. Zupełnie inaczej będziemy komunikować się z osobami z różnych pokoleń, z różnych branż, a także z osobami o różnej długości doświadczenia. Jeśli jednocześnie chcemy dotrzeć do studentów i profesjonalistów lub do osób z różnych branż, rozwiązaniem będzie podzielenie strony na podstrony dedykowane poszczególnym grupom. Jest to praktyka bardzo powszechna i inspiracji do tego jak to zrobić można poszukać u innych. 
Tu świetnym przykładem będzie chociażby http://www.tesco.pl/kariera/, gdzie znajdziemy podział na kilka obszarów: Program Młodego Lidera, Program Menedżerski Ekstraklasa, Praktyki Studenckie Dobry Start, Praktyki w zawodzie sprzedawcy. Tym sposobem nie tylko jest tu stworzony podział, który umożliwia łatwe odnalezienie interesujących nas treści, ale także mamy zaproponowane ciekawe nazwy, które przyciągają uwagę.
2. ZADBAJ O SPÓJNOŚĆ Z MARKĄ FIRMY– strona kariera powinna być wspierana przez identyfikację wizualną firmy, aby razem stworzyły spójną całość. Konieczne jest, aby marka pracodawcy korespondowała z marką firmy. Poza tym przekaz na stronie kariery powinien być spójny z wartościami firmy, jej misją i wizją, wtedy wizerunek pracodawcy jest w pełni spójny i wiarygodny. 
3. ZAINTERESUJ ODBIORCĘ – zamieść na stronie kariera treści, które będą interesujące dla Twojej grupy docelowej. Zadbaj o informacje o firmie przekazane w ciekawy sposób, opisz kulturę organizacyjną i to, co stanowi wyjątkowość Twojej Firmy. Nie widzę sensu powielania schematów, w których opisujemy przebieg procesu rekrutacji i selekcji w firmie i zamieszczania opracowań o tym, co powinno znaleźć się w CV i czym jest Assessment Centre. To w żaden sposób nas nie wyróżni, a jedynie odwzoruje działania innych firm. Jedną z bardziej interesujących pod tym względem stron kariera jest http://www.implix.com/pl/kariera/– znajdziemy tu wypowiedzi i nietuzinkowe zdjęcia pracowników, opisane wartości, możemy pobrać także i podejrzeć aktualne wydarzenia w firmie – a jest ich sporo i w Implix faktycznie się dzieje. Aby efektywnie dopasować sposób zainteresowania odbiorcy konieczne jest odwołanie się do wniosków z pierwszego etapu działań – określenia grupy docelowej.
4. ZAISTNIEJ W MEDIACH SPOŁECZNOŚCIOWYCH I TAM, GDZIE JEST TWOJA GRUPA DOCELOWA
Jeśli poprzednie etapy nie są już nam obce i mamy pewność, że strona, którą przygotowaliśmy spełnia nasze założenia i oczekiwania, warto zastanowić się nad tym jak opowiedzieć o niej innym. Samo posiadanie strony kariera może nie wystarczyć, konieczne jest przyciągnięcie uwagi naszej grupy docelowej. Dlatego też warto być tam, gdzie są Ci, do których planujemy dotrzeć. Promujmy się w mediach społecznościowych, bywajmy na uczelniach, zachęcajmy do tego, aby kandydaci wchodzili na naszą stronę. Najważniejsze jest, aby dobrze zacząć, później częściowo będziemy mogli liczyć na marketing wirusowy i na tym etapie konieczne będzie zadbanie o punkt 5…
5. PAMIĘTAJ, ŻE STRONA KARIERA POWINNA TĘTNIĆ ŻYCIEM
Sporo jest stron, które na początku dobrze się zapowiadały, które są przemyślane, ciekawe i w zasadzie nie dzieje się na nich nic więcej. W gruncie rzeczy zatrzymanie się na punkcie 4 może wystarczyć i jeśli zadbaliśmy o wszystkie poprzednie punkty, nasza strona będzie oglądana, odwiedzana i może nawet stanie się inspiracją dla innych firm. Jeśli jednak chcemy zawalczyć jeszcze o jakąś wartość dodaną , to warto postawić na to, aby nasza strona była żywa i aby wyróżniała się swoim dynamizmem. Jak to uzyskać? Jedną z prostych dróg jest zamieszczanie np. zdjęć z aktualnych wydarzeń firmowych, które pokazują co się u nas dzieje i że dzieje się nie tylko okazjonalnie. Poza tym możemy zadbać o profil naszej strony kariera w mediach społecznościowych, np. na Facebooku i dzielić się tym, co robimy, co dla nas ważne i tym, co może zbudować społeczność wokół naszej marki pracodawcy.
I na koniec – opinia może ryzykowna, ale w mojej ocenie, wbrew temu, o czym mówi się w wielu poradnikach o tworzeniu strony kariery i na konferencjach, najważniejszym elementem przy tworzeniu strony kariera nie jest ilość kliknięć, która prowadzi do celu. Uważam, że nie jest kluczowe to, aby w 2-3 kliknięciach dojść do podstrony z ogłoszeniami. Techniczne aspekty są ważne, ale nie są najważniejsze – sercem strony kariera jest jej treść i pomysł na nią – i to właśnie będzie magnesem, który będzie przyciągał.