Nowoczesny pracodwca – po czym go poznać, jak nim zostać?


Temat budowania wizerunku pracodawcy, employer brandingu czy marketingu rekrutacyjnego szerzy się ostatnio w kręgach HR, powodując coraz większe zainteresowanie tematem i co bardzo pozytywne – przekłada się na realne działania HRowców w tym temacie. Pojawiają się kursy, a nawet studia podyplomowe w tym obszarze, a klienci firm doradztwa personalnego coraz częściej pytają o wsparcie we wdrażaniu rozwiązań z tego zakresu. A wszystko to w dążeniu do bycia pracodawcą, który jest zauważalny i atrakcyjny na rynku, gdyż, zwłaszcza chcąc przyciągać młodych pracowników, musimy być pracodawcą nowoczesnym. Zapytałam kilkadziesiąt wybranych osób o to, co dla nich oznacza pojęcie Nowoczesny Pracodawca i jakie warunki firma powinna spełniać, aby nim być. To, co się pojawiało w odpowiedziach można zebrać w kilka kategorii: nowoczesne narzędzia pracy, nieszablonowe narzędzia motywowania, otwartość na elastyczne formy zatrudnienia, programy rozwoju, które pozwalają na korzystanie z realnych możliwości doskonalenia. I kiedy tak przyglądam się tym odpowiedziom sama zadaję sobie pytanie – jak wiele firm spełnia te wymogi i jak wiele ma możliwości aby je spełniać? Jednym z wyznaczników niewątpliwie będzie budżet, drugim niemniej ważnym będzie nowoczesny dział HR, gdyż tylko taki będzie w stanie przekształcić firmę w nowoczesnego pracodawcę i jako taką prezentować na zewnątrz. 
Elementy, o które walczymy na co dzień –  system ocen, kompetencje pracowników, efektywne procesy rekrutacji, systemy premiowe, wydają się w tym kontekście nie mieć znaczenia. Jednak nic bardziej mylnego – one są fundamentem i podstawą, bez której nie postawimy stabilnej struktury nowoczesnego pracodawcy. Tworzenie tego pożądanego na rynku pracy obrazu musi być poprzedzone HRową pracą u podstaw, o której często wspominamy, a dopiero po zadbaniu o te elementy możemy przejść na poziom dla zaawansowanych i tworzyć działania, które wpłyną na nasz wizerunek.
Zakładając, że obszar uporządkowania narzędzi HR mamy opanowany, czas zacząć myśleć o tym jak stać się pracodawca, który będzie postrzegany jako nowoczesny. W pierwszej kolejności odpowiedzmy sobie na pytanie, co jest ważne dla naszej grupy docelowej. Elementy, które wypisałam powyżej zostały wymienione przez przypadkowo dobraną grupę osób do 35 rż, także warto mieć na uwadze, że dla innych osób tak rozumiana nowoczesność może być zbyteczna. Dla innych ważne będzie może zachowanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, może możliwości rozwoju lub awans, możliwość oferowania nowoczesnego produktu klientom itd. 
Kiedy zdefiniujemy potrzeby naszej grupy docelowej, zaczynamy działać. Każdą z potrzeb powinniśmy rozłożyć na czynniki pierwsze i zastanowić się jak w ramach naszej organizacji (uwzględniając budżet i zasoby) możemy zająć się tym obszarem. Posłużę się kilkoma przykładami, aby lepiej zobrazować możliwy sposób działania.

ATRYBUT NOWOCZESNEGO PRACODAWCY
JAK TO ROZUMIEMY W RAMACH NASZEJ ORGANIZACJI
nowoczesne narzędzia pracy
– smartfony
– nowoczesne oprogramowanie (ponadstandardowe)
– samochody będące nie tylko narzędziem pracy, ale także będące atrakcyjne dla pracowników
nowoczesne miejsce pracy
– atrakcyjna przestrzeń (pokój relaksu, gier)
– kolorystyka firmy spójna z identyfikacją wizualną i nowoczesna w odbiorze
– ergonomia przy projektowaniu układu biurek
– dobrej jakości kawa i przestronna kuchnia
– odpowiednia kolorystyka, dobór mebli i sprzętu biurowego
– nowoczesne narzędzia pracy
nieszablonowe narzędzia motywowania
– kafeteryjny system motywacyjny
– atrakcyjnie przygotowany katalog benefitów
– menedżerowie z dużym nastawieniem na motywację ‚na co dzień’
To w jaki sposób będziemy interpretować dany atrybut nowoczesnego pracodawcy jest sprawą indywidualną, a adekwatne dobranie elementów do każdego z nich jest gwarantem sukcesu. Nie jest tak, że tylko pracodawca z dużym budżetem jest w stanie być tym nowoczesnym. Kluczowe jest to, aby dział personalny i Zarząd patrzył w nowoczesny sposób na to, co może oferować pracownikom. Poza wdrażanymi narzędziami, bardzo istotne jest także to, aby wewnątrz firmy postawić na otwartą komunikację, włączanie pracowników w realizowane działania i na adekwatną kulturę organizacyjną – są to elementy bez których obecnie nie możemy mówić o otwartości na pracowników, która to otwartość jest w mojej ocenie podstawą nowoczesności.
I kiedy nadchodzi ten moment, że mamy powyższe elementy przemyślane i wdrożone, czas wyjść z działaniami do kandydatów i pokazać im jak bardzo jesteśmy nowocześni – tu potrzebne będzie komunikowanie wizerunku firmy w miejscach, które są odwiedzane przez naszą grupę docelową. Dla części będą to media społecznościowe, dla innej grupy prasa branżowa, uczelnie, czy obecność na ważnych wydarzeniach kulturalnych i muzycznych. Tu pomysłów jest wiele – można prowadzić fanpage na Facebooku, zamieszczać wpisy na Twitterze lub pokazywać się na Woodstocku tak jak chociażby Luxoft. Ważne, aby się pokazywać, komunikować, bo tylko wtedy mamy szansę na udowodnienie, że jesteśmy pracodawcą, o którego warto zabiegać.
Na pewno kiedy reprezentujemy znaną markę jest nam łatwiej, gdyż znana i pozytywnie postrzegana marka jest praktycznie równa znanemu i dobrze postrzeganemu pracodawcy (chyba, że HR mocno postara się aby było inaczej). Ale mamy ostatnio sporo przykładów na to, że to marka zyskuje dzięki temu, że firma zaczęła stawiać na employer branding i prezentuje się jako nowoczesny i atrakcyjny pracodawca. Jestem przekonana, że każdy może podołać i że zawsze warto podjąć wyzwanie, aby stać się pracodawcą, który będzie postrzegany jako nowoczesny. Także zadanie na kolejny tydzień dla HRowców – zaczynam działać w tym obszarze!
Artykuł znajdziecie także na HRNews, gdzie także możliwość wygrania wejściówek na konferencję o tym temacie.A konferencja z udziałem m.in. Cialdiniego już 2 października w Warszawie
Reklamy

Czy marka firmy ma znaczenie dla marki pracodawcy?


To pytanie, które zapewne niejeden z nas sobie zadaje i na które w zasadzie znamy odpowiedź, gdyż jest ona bardzo prosta – marka firmy w dużej mierze oddziałuje na markę pracodawcy. Wystarczy spojrzeć chociażby na fanpage dedykowany Mars Kariera https://www.facebook.com/ludziezmarsa– czy byłoby możliwe aby ponad 35 000 osób polubiło tą stronę gdyby nie fakt, że firma ta jest rozpoznawalną marką? W raporcie Fanpage Trends Polska przygotowywanym co miesiąc przez Sotrender w czołówce stron na Facebooku w kategorii HR i rekrutacja mamy Praca@Danone (ponad 49 tyś. fanów), Ernst & Young Polska, Mars Incorporated, czy Grupa Żywiec Kariera. Trudno byłoby oczekiwać podobnych wyników na stronach dedykowanych do działań employer branding w firmach, których produkty nie są znane tak szerokiemu gronu odbiorców. Niewątpliwie więc im bardziej znana firma, rozpoznawalna marka, tym większy odzew potencjalnych kandydatów działających na stronach kariera czy profilach w social media.
Drugim istotnym czynnikiem związanym z firmą ogółem, a mającym wpływ na obszar employer branding jest postrzeganie marki przez rynek – nie mówię tu o rozpoznawalności, lecz o pozytywnym lub negatywnym nacechowaniu odbioru. Jeśli firma nie jest dobrze postrzegana przez klientów (tak jak np. Amber Gold, Provident, część hipermarketów spożywczych, czy niegdyś Jeronimo Martins), ciężko będzie zapracować na to, aby kandydaci mieli pozytywne opinie na temat pracy w danej firmie. Dział HR będzie się w takim przypadku zmagał z przekonywaniem kandydatów o tym, że firma jest godna uwagi, że oferuje atrakcyjne warunki pracy – lecz dla części kandydatów to nie wystarczy. Należy pamiętać, że warunki pracy to jedno, a chęć szczycenia się pracą w miejscu, które powszechnie jest uważane za wyjątkowe i godne zaufania – to zupełnie coś innego i to właśnie będzie główny motywator, który będzie kierował kandydatów do dążenia do zatrudnienia w określonym miejscu pracy.
Także jeśli mamy ten komfort, że pracujemy w firmie znanej, rozpoznawalnej i pozytywnie ocenianej – wystarczy dobrze ten potencjał wykorzystać i komunikować. Dział HR musiałby się mocno postarać, aby zmarnować takie fundamenty i sprawić, że firma nie będzie pozytywnie odbierana w obszarze wizerunku pracodawcy (choć i takie sytuacje się zdarzają). Co jednak jeśli pracujemy w firmie, której nazwa niewiele mówi? Wtedy najlepiej działania z obszaru EB kierować do określonej grupy, która korzysta z naszych produktów/usług lub jest z nimi powiązana. Z resztą podobnie działają duzi i znani – zdecydowana większość osób obecnych na profilach np. Mars czy Danone, to osoby kupujące ich produkty. Nie sądzę także aby np. osoba, która jest przeciwnikiem picia alkoholu zabiegała o pracę w Grupie Żywiec lub miłośnik zdrowego żywienia chciał aplikować do McDonald’s. Pracując w mniej rozpoznawalnych firmach, dla mało rozpoznawalnych marek działajmy na tej samej zasadzie – pozyskujmy tych, którzy są zainteresowani tą tematyką. Poza tym poszerzajmy grono osób, które mają wiedzę na temat naszego obszaru działania – odwiedzajmy targi pracy, nawiązujmy kontakty w uczelniami, sponsorujmy wydarzenia, w których biorą udział nasi potencjalni kandydaci. Skupmy się na tym, aby wypromować markę jednocześnie podkreślając to, co możemy zaoferować osobom, które dla nas pracują (zakładam więc, że zanim przystąpimy do działań zewnętrznych przygotujemy się wewnętrznie z wdrożeniem odpowiednich narzędzi HR).  Dużo trudniej będzie nam kiedy marka jest znana, ale jest postrzegana negatywnie – tutaj potrzebne będzie duże wsparcie z obszaru PR i marketingu – bez ‚odczarowania’ wizerunku nie będzie możliwe budowanie skutecznego przekazu EB. A odczarowanie jest jak najbardziej możliwe, co pokazał m.in. wspomniany już przeze mnie Jeronimo Martins, a silne działanie w drugą stronę jest bardzo wyraźne i z dużą mocą buduje wizerunek. 
Myśląc o relacji między wizerunkiem firmy a wizerunkiem pracodawcy, powinniśmy pamiętać także, że zależność ta może działać również w drugą stronę – działania employer brandingowe mogą pomóc wypromować naszą firmę i naszą ofertę. Świetnie poprzez EB promuje się np. Luxoft rekrutując w niecodzienny sposób i pokazując się chociażby na Woodstocku. A z przykładów poza naszym krajem, ostatnio także TBWA ze swoją rekrutacją przy użyciu badania neuromarketingowego (http://joanna-kaminska.blogspot.com/2013/09/badanie-neuromarketingowe-w-rekrutacji.html).  
Poza tym można spojrzeć na to także odwrotnie – negatywne budowanie wizerunku pracodawcy, np. poprzez prowadzenie nieprofesjonalnych procesów rekrutacyjnych, czy tworzenie nieodpowiednich warunków pracy, w długofalowej perspektywie może doprowadzić do tego, że grono klientów firmy zacznie się zmniejszać. Ten obszar, to duża odpowiedzialność pracowników z działów personalnych, której ciężaru jeszcze wielu HRowców niestety nie odczuwa.
Employer branding jest obszarem, w którym ściśle współpracują ze sobą HR, PR i marketing – dlatego nie wyobrażam sobie funkcjonowania firmy bez budowania spójnych przekazów i wspólnych działań. Warto czerpać korzyści z łączenia sił i wykorzystywać potencjał płynący ze świadomego budowania wizerunku firmy, marki i pracodawcy. 
Artykuł zagościł także na Marka Pracodawcy

Badanie neuromarketingowe w rekrutacji, czyli jak zostać pracownikiem TBWA

Pomysły na działania rekrutacyjne wciąż kwitną i nieustannie pojawiają się nowe działania, które wykorzystują kolejne dotąd nie stosowane w selekcji kandydatów narzędzia. I dziś taki właśnie przykład zasięgnięty z http://www.marketing-news.pl/article.php?art=2441.

TBWA zastosowało w rekrutacji badanie neuromarketingowe – grupa około 500 osób siedząc na sali kinowej i oglądając spoty reklamowe została poddana badaniu aktywności fal mózgowych. I tym sposobem pozyskano informacje o odczuwanych emocjach kandydatów w trakcie oglądania reklam i wybrano osoby, które wykazywały największą pasję w stosunku do oglądanych reklam.

Pomysł świetny jeśli chodzi o działanie wizerunkowe i pokazanie się Światu jako pracodawca i zarazem firma, która jest nowoczesna, innowacyjna i wyjątkowa w gronie innych z branży. Czy jednak jest to dobry pomysł na weryfikowanie dopasowanie kandydata do pracy na danym stanowisku? Moim zdaniem wyniki uzyskane w badaniu nie mogły być jedynym wyznacznikiem do zatrudnienia i zapewne wywiad behawioralny też się w międzyczasie odbył :)

P.S. Dotrwajcie do końca filmu – zobaczcie jakie powitanie przygotowali dla nowych pracowników w ich pierwszym dniu pracy – to jest dopiero działanie wizerunkowe z pompą :)

Rekrutacja w reklamie nowego telewizora LG

Kiedy dziś zobaczyłam reklamę LG w formie rozmowy kwalifikacyjnej – pomyślałam sobie: ale szalony pomysł na sprawdzenie reakcji w sytuacji ekstremalnie stresującej. O etyczności podobnych działań w realnym życiu rekrutera nie będę się tu rozwodzić, ale sam filmik całkiem zabawny, ciekawie pokazuje ludzkie reakcje i bądź co bądź jest świetnym pomysłem na reklamę. 
Kiedy przed chwilą do niego zaglądałam miał zaledwie ponad 6000 odsłon, ale na pewno na tym się nie skończy, a telewizor dziś zaleje social media:)

Ogłoszeniowe hity tego tygodnia

Po zeszłotygodniowej Grze o Bro i w tym tygodniu pojawiło się kilka ciekawych kąsków rekrutacyjno-wizerunkowych. Fakt ten niezmiernie cieszy, gdyż pokazuje, że powszechnym staje się myślenie o procesie rekrutacji i selekcji, jak o czymś w co warto zaangażować więcej kreatywności i jak o czymś w co warto inwestować.

Co takiego się pojawiło? Ergo Hestia z rekrutacją na Eksperta od gamyfikacji i nowych mediów   http://www.pracuj.pl/praca/ekspert-od-gamyfikacji-i-nowych-mediow-sopot,oferta,3062071, który w konsekwencji okazuje się Specem od Grywalizacji. Samo ogłoszenie już zaciekawia, a zamienienie przycisku ‚aplikuj’ na ‚udowodnij co wiesz o internetach’ budzi spory entuzjazm :) Dalej przechodzimy na stronę http://specodgrywalizacji.pl/ i widzimy zaproszenie do udowodnienia co potrafimy w danym obszarze.

Rekrutacja w formule wypełnienia testu i możliwości sprawdzenia swojej wiedzy w danym obszarze, dodatkowo zrobiona w postaci bardzo ciekawej i profesjonalnej grafiki, powoduje zainteresowanie daną ofertą. Kiedy odpowiemy na 5 pytań, które przed nami stoją i pójdzie nam niezbyt dobrze – pojawia się opcja udostępnienia informacji o rekrutacji naszym znajomym na Facebooku, kiedy jednak osiągniemy dobry wynik, pojawia się także przycisk ‚ zobacz ogłoszenie i wyślij CV’. 
Pomysł na całość bardzo ciekawy, dopracowany i godny uwagi.
Drugą rzeczą, która zwróciła moją uwagę w tym tygodniu jest rekrutacja na stażystę przygotowana przez Agencję Reklamową San Markos. Ogłoszenie pojawiło się na ich profilu na Facebook. Jego treść wygląda tak: Szukamy kogoś, kto wyrósł już z Painta i sięga wyżej. Nie grzesz więc skromnością i pokuś się o wysłanie CV oraz przykładu prac. Stażystą w ten sposób zostać możesz. praca@sanmarkos.pl i uatrakcyjnia je grafika, którą zamieściłam. To przykład na to, że nie potrzeba dużych nakładów finansowych, aby zaciekawić i zachęcić do aplikowania. Jak dla mnie świetny pomysł i jestem bardzo ciekawa odzewu na ten post. Ilość komentarzy pozostawionych pod postem i ilość udostępnień nie jest oszałamiająca, ale miejmy nadzieję, że ilość wysłanych maili jest większa i jest wśród nich poszukiwany kandydat. W końcu nie o sztukę dla sztuki chodzi, a o dobór skutecznej drogi do celu.
Dziś czwartek – może do końca tygodnia pojawi się jeszcze coś ciekawego w ogłoszeniach…
 

Rekrutacja jako narzędzie employer branding

Dziś na łamach Marki Pracodawcy ukazał się mój tekst o tym jak możemy wykorzystać rekrutację jako narzędzie EB. Artykuł znajdziecie na stronie Marka Pracodawcy ubarwiony grafiką: http://markapracodawcy.pl/rekrutacja-jako-narzedzie-employer-branding/ 

Lub możecie przeczytać go tutaj w wersji saute:

Proces rekrutacji i selekcji jest jednym z bardziej widocznych na zewnątrz działań employer branding i jednym z tańszych sposobów na pokazanie się światu. Jednak kiedy obserwuje się działania na polu rekrutacji, ma się nieodparte wrażenie, że świadomość tego zagadnienia jest bardzo niska i jedynie część firm wykorzystuje możliwość budowania wizerunku pracodawcy właśnie za pośrednictwem ogłoszeń i całego procesu rekrutacji i selekcji.
Co takiego jest w rekrutacji i selekcji, co powoduje, że ma ona tak duże znaczenie dla EB?
Pierwszym elementem, który opowiada o nas na rynku pracy jest ogłoszenie – jego wygląd, forma, treść i miejsce, w którym je publikujemy. Ogłoszenie jest narzędziem, które powinniśmy wykorzystać maksymalnie – rozumiem przez to dobranie szaty graficznej współgrającej z identyfikacją wizualną naszej firmy i zamieszczenie grafiki/zdjęć, które korespondują z grafikami wykorzystywanymi w działaniach marketingowych organizacji i w komunikacji z klientem. Sama treść ogłoszenia nie może być suchym, zdawkowym splotem i powieleniem oczekiwań i opisu stanowiska, które nie wyróżnia się niczym w stosunku do konkurencji i które nie jest dedykowane do żadnej grupy docelowej. Treść musi być personalizowana – tj. sposób przekazu powinien być atrakcyjny dla określonej grupy docelowej, powinien mówić jak najwięcej o nas jako firmie i powinien nieść jak największą ilość kluczowych informacji w optymalnej ilości tekstu.
Co dalej? istotnym elementem uzupełniającym proces rekrutacji i selekcji jest strona kariery i/lub profil firmy na portalach społecznościowych. Ten element jest jednym z najważniejszych jeśli mówimy o employer brandingu. Umiejętnie zaprojektowana strona kariery potrafi przyciągnąć kandydatów, powoduje ich zainteresowanie firmą i dzielenie się informacjami z innymi osobami. Szukając tych, którzy prowadzą strony kariera, które przyciągają, warto zajrzeć chociażby na http://www.tesco.pl/kariera, http://www.grupazywiec.pl/kariera, czy http://www.implix.com/pl/kariera. Wbrew temu, co głosi wiele osób, nie sądzę, aby najważniejsze było koncentrowanie się na ilości ‚kliknięć’, które kandydat musi wykonać, aby zwiedzić stronę i na trzymaniu się kilkudziesięciu sztywnych wytycznych, które doprowadzą nas do sukcesu w tym temacie. Postawmy na świadomą inspirację skutecznymi działaniami, zastanówmy się jakie są potrzeby naszej grupy docelowej i działajmy racjonalnie.
Skuteczny EB bez dużego budżetu, czyli rekrutacyjna praca u podstaw.
Kiedy kandydat przejdzie przez etap zapoznania się z ogłoszeniem, stroną kariera i zdecyduje się na przesłanie swojego CV, dla pracowników odpowiedzialnych za proces rekrutacji i selekcji zaczyna się kolejne istotne wyzwanie employer brandingowe – tak przeprowadzić selekcję kandydatów, aby stała się ona kolejnym pozytywem w zakresie budowania wizerunku. Aby tak się stało konieczne jest wypracowanie kodeksu dobrych praktyk w tym zakresie lub wytycznych, którymi kierujemy się realizując tego typu procesy. I tu mamy kilka zasad, których trzeba przestrzegać, jeśli chcemy pozytywnie wpływać na wizerunek firmy. Po pierwsze – komunikacja z kandydatami na każdym etapie procesu. Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której po przesłaniu CV kandydat nie dostaje żadnej informacji zwrotnej dotyczącej tego, czy jego aplikacja dotarła. Nie myślę tu o odpisywaniu na każdego maila, ale na informacji zwrotnej wysyłanej przez system. Kandydat nie będzie oczekiwał, że na tym etapie dostanie personalizowaną informację, zależy mu jednak na tym, aby mieć pewność, że jego CV jest już w naszej bazie. Dodatkową dobrą praktyką byłoby poinformowanie w mailu zwrotnym o tym jaki jest przewidywany czas trwania I etapu selekcji – tj. jak długo kandydat ma czekać na informację o tym, czy jego aplikacja została zakwalifikowana do kolejnego etapu. Przechodząc dalej – kiedy mamy już wyselekcjonowane osoby do kolejnego etapu, robimy 2 rzeczy – nie tylko zapraszamy wybrane osoby do II etapu, ale także informujemy pozostałych kandydatów o tym, że dla nich udział w tym procesie się zakończył i że wybraliśmy inne osoby. Jeśli posiadamy system ATS, który wspiera nas w rekrutowaniu, wysłanie takiego maila jest jedynie kilkoma kliknięciami powodującym wysłanie szablonu – zajmie to nam 5 minut, a dla kandydata będzie uczciwą informacją zwrotną i pozytywnym kamyczkiem w naszym employer brandingowym ogródku. Tego rodzaju informacja nie musi być personalizowana, nie informujemy na tym etapie o powodach odrzucenia kandydata. To, co możemy dodatkowo zrobić, to podesłać w mailu link do naszej strony kariera z zachętą do jej śledzenia i szukania innych stanowisk, które będą daną osobę interesowały – tak zbudujemy społeczność zainteresowaną naszą marką. Zapraszając z kolei wybrane osoby na rozmowę, po telefonicznym umówieniu spotkania powinniśmy wysłać maila z potwierdzeniem ustalonych telefonicznie szczegółów i z danymi kontaktowymi do osoby odpowiedzialnej za dany proces rekrutacji. To są w zasadzie małe elementy, o które dobrze jest zadbać i które pozytywnie wpływają na nasz wizerunek pracodawcy i co za tym idzie, wizerunek marki. Realizowanie tego typu działań, które dla mnie są niczym innym, jak po prostu świadomym marketingiem rekrutacyjnym, jest pomocne i efektywne, jednak ich brak nie zrujnuje naszego postrzegania przez kandydatów.
To, co ma kluczowe znaczenie dla całego procesu rekrutacji i selekcji, to sam etap spotkań z kandydatami. To w jaki sposób przeprowadzimy spotkanie, jak potraktujemy zaproszone osoby, jest naszą wizytówką. Niedopuszczalne jest dla mnie traktowanie kandydata jako zło konieczne, pozostawianie go bez słowa wyjaśnienia na długie minuty czekania, prowadzenie rozmowy z pozycji wyższości, czy niedopasowanie formuły przebiegu spotkania do stanowiska, na które prowadzimy rekrutację.  Nie wyobrażam sobie także przyjścia na spotkanie nieprzygotowanym, a są wciąż tacy rekruterzy, którzy mają spotkania umówione przez asystentów, a sami nawet nie zaglądają przed spotkaniem do CV. Podobnie jak sprzedawca, czy handlowiec jest wizytówką firmy, tak też osoba prowadząca rekrutację występuje w imieniu firmy i powinna w pełni profesjonalny sposób zadbać o przebieg tego procesu. Doświadczenia z procesu rekrutacji są na tyle ważne i emocjonalne dla kandydata, że zawsze dzieli się on nimi z innymi, którzy potencjalnie mogą w przyszłości rozważać udział w prowadzonym przez nas procesie.
Jeśli analizujemy dokładnie cały proces selekcji, konieczne jest pamiętanie o informacji zwrotnej po spotkaniu. Tutaj nie wystarczy już ogólny mail wysłany przez ATS, dobrą praktyką jest, że jeśli kandydat poświęca czas na spotkanie z nami, powinniśmy wrócić do niego z personalizowaną informacją zwrotną po spotkaniu.
Kiedy chcielibyśmy zadać sobie pytanie, czy warto zwracać na to wszystko uwagę, czy jest sens poświęcać czas i energię na proces rekrutacji i selekcji, wystarczy zastanowić się ile osób w ciągu roku aplikuje  do naszej firmy. Nie mówię tu tylko o osobach, które zapraszamy na spotkania, ale o każdej jednej nadsyłanej aplikacji. Zazwyczaj jest to ogromna ilość osób, które profesjonalnie przeprowadzone przez proces rekrutacji, będą naszym ambasadorem marki i już bez dodatkowych nakładów finansowych będą dzielić się opinią o naszej firmie z innymi.
Są tacy, którzy idą o krok dalej w zakresie budowania wizerunku…
Powyżej opisane działania pozwolą nam na uzyskiwanie bardzo dobrych rezultatów w zakresie budowania wizerunku pracodawcy za pomocą narzędzi rekrutacyjnych. Jeśli jednak możemy pozwolić sobie na więcej, na pewno warto poświęcić czas na wyróżnienie się spośród innych firm. Przykładów tego typu działań jest na naszym rynku coraz więcej i coraz częściej trafiamy na inicjatywy, którym warto się przyjrzeć.

Gra o bro – warty przejrzenia pomysł na rekrutację do Kompanii Piwowarskiej

Dziś trafiłam na bardzo ciekawe ogłoszenie rekrutacyjne, na tyle ciekawe, że zdecydowałam podzielić się nim na łamach HR z pasją jako best practice z jednoczesnym przypomnieniem, że nie warto kopiować i powielać bez refleksji, ale warto się inspirować :)

Jest to rekrutacja prowadzona przez Kompanię Piwowarską i odbywa się pod hasłem ‚Gra o bro’

Samo ogłoszenie prezentuje się tak:  http://www.pracuj.pl/praca/specjalista-ds-interaktywnych-warszawa,oferta,3020861

Już od momentu natrafienia na ogłoszenie jesteśmy w dużym stopniu zaciekawieni…a dalej jest coraz lepiej. Po wejściu na stronę: http://beerlovers.pl/ trafiamy na możliwość wyboru jednego z pośród 2 stanowisk W kolejnym etapie wybieramy awatara, odpowiadamy na nieszablonowe pytania, załączamy CV i wypełniamy test, którego formuła również jest dobrze przemyślana i ciekawa.

Wybór awatara

 Jedno z pytań o kompetencje

 Jedno z otwartych pytań

 Miejsce na dodanie CV i pytanie o supermoc :)

Przejście do wypełnienia testu..

Moim zdaniem całość bardzo angażująca, przyciągająca i ciekawa…warta zainspirowania się pomysłem. Zastanawiam się tylko z takiego naszego HRowego punktu widzenia ile wpadnie aplikacji, które będą do odrzucenia na starcie, gdyż zostały nadesłane tylko po to, aby przejść przez całą Grę o Bro? Pewnie sporo, ale z drugiej strony w myśl działań wizerunkowych na pewno warto podjąć taką inicjatywę

Modern Employer – konferencja, na której trzeba być

Choć do 2 października jeszcze daleko i raczej myślami jeszcze jesteśmy na wakacjach niż w okolicach jesiennych deszczy, jest w tegorocznej jesieni coś na co moim zdaniem warto zwrócić uwagę. Otóż 2 października w Warszawie odbędzie się konferencja Modern Employer, która według założeń organizatorów ma odpowiedzieć na pytanie: ‚Jak wizerunek firmy może wpłynąć na jej rentowność i atrakcyjność dla pracowników?’ Pytanie bardzo aktualne, a poszerzone o element rentowności przyciąga jeszcze bardziej niż standardowa tematyka związana z employer brandingiem. 
Jednak tym, co przyciąga najbardziej jest obecność Roberta Cialdiniego. Dla mnie możliwość posłuchania go na żywo, zwłaszcza w tak ważnym dla nas HRowców temacie jest niezwykłym wydarzeniem. Cialdini opowie o najnowszych trendach w motywacji pracowników, o budowaniu autorytetu wewnątrz organizacji, a także przedstawi swoje spojrzenie na relację Zarząd kontra HR. Dla mnie jako dla psychologa (jedną nogą społecznego) wychowanego na książkach Cialdiniego jest to niezwykła gratka. 
Poza tym na konferencji będzie także możliwość wysłuchania takich osób jak Phill Lane i Andy Handon, którzy specjalizują się w marketingu rekrutacyjnym i którzy są przedstawicielami jednej z największych na świecie agencji z obszaru EB. Z ich wystąpienia dowiemy się o nowoczesnych narzędziach budowania wizerunku pracodawcy – kolejna HRowa gratka :)
Kolejnym z gości będzie Artur Partyka, którzy teraz swoje sportowe doświadczenie przekłada na biznesowe działania, a podczas konferencji opowie o szukaniu motywacji jako skutecznej drogi do zarządzania sobą i przewodzenia grupie.
Całość mocno inspirująca i warto pomyśleć o niej już teraz, zwłaszcza, że do końca sierpnia można liczyć na First Minute – to taki wakacyjny element w oczekiwaniu na jesienne wydarzenie :)

Szczegóły znajdziecie na stronie: www.modernemployer.pl
I do zobaczenia 2 października w Warszawie :)

Czy system motywacyjny może być narzędziem employer brandingowym?

Na łamach Marki Pracodawcy ukazał się mój artykuł nt. możliwości wykorzystana systemu motywacyjnego do działań employer brandingowych http://markapracodawcy.pl/czy-system-motywacyjny-moze-byc-narzedziem-employer-brandingowym/ – a oto on: 
Wdrażając systemy motywacyjne w naszych firmach koncentrujemy się na zaspakajaniu potrzeb motywacyjnych pracowników – tak przynajmniej wskazywałaby dobra praktyka. Niestety nierzadko bywa tak, że system ten jest kalką projektu, który dobrze działa w innej firmie lub po prostu jest przypadkowym zbiorem działań, które w teorii powinny motywować – ale to temat na odrębne rozważania. 

W tematyce marki pracodawcy warto postawić sobie raczej pytanie: czy tworząc system motywacyjny myślimy o tym, że ma on istotne znaczenie pod kątem budowania naszego wizerunku jako pracodawcy? Faktem jest, że w zasadzie wszystkie działania i projekty, które wdrażamy wewnątrz organizacji, mają swoje odzwierciedlenie w naszym employer brandingu. W EB wszystko zaczyna się od środka i dopiero promieniuje na zewnątrz ukazując pełny obraz nas jako pracodawcy i nas jako firmy ogółem. System motywacyjny jest jednym z obszarów, które są wyraźnie widoczne na zewnątrz firmy – już na etapie ogłoszenia o pracę, poprzez wskazanie benefitów, na które pracownik może liczyć, pokazujemy jaką firmą jesteśmy i w jaki sposób podchodzimy do motywowania pracowników. Nie możemy tu myśleć o benefitach typu: telefon, laptop, czy samochód służbowy (jeśli praca wymaga korzystania z samochodu) – obecnie nie jest to postrzegane jako benefity, lecz jako niezbędne narzędzia pracy. Także tego typu informacja jako coś co ma nas wyróżnić i przyciągnąć kandydatów, raczej nie spełni swojej roli, a jedynie uplasuje nas w tłumie innych niewyróżniających się ogłoszeń i firm. 
Kiedy przeglądamy ogłoszenia rekrutacyjne, poza wyżej wymienionymi narzędziami pracy, często pojawia się atrakcyjny pakiet świadczeń i benefitów, czasami jest coś wspomniane o możliwym udziale w projektach rozwojowych. Dlaczego jednak nie wychodzimy jeszcze o krok do przodu i nie mówimy w ogłoszeniach o tym, co u nas wyjątkowe i co mogłoby przyciągnąć naszą grupę docelową. System motywacyjny jest narzędziem, które dopasowujemy do konkretnej grupy docelowej – przygotowując go dla naszych pracowników staramy się, aby z jednej strony odpowiadał ich potrzebom, z drugiej strony promował naszą kulturę organizacyjną i zachowania/działania wspierające nie tylko biznes, ale i wizerunek naszej firmy. Dlatego też komunikując otwarcie, co oferujemy w ramach chociażby benefitów dla pracowników, dajemy jasną informację jacy jesteśmy, kogo szukamy i kto będzie się u nas komfortowo czuł. Podobną moc sprawczą w kontekście EB mają także programy rozwojowe i ścieżki awansów. Nie można już natomiast powiedzieć o tak wyraźnym przełożeniu chociażby systemu ocen na budowanie wizerunku – na etapie poszukiwania pracy jest to obszar, na który rzadko zwraca się uwagę. 
Wykorzystując fakt, że potencjalni pracownicy szukają informacji o motywacji, rozwoju i awansie – pokażmy im właśnie to, co nas w tych obszarach wyróżnia lub po prostu określa. Zachęćmy ciekawymi (i zgodnymi z rzeczywistością) sformułowaniami na etapie ogłoszenia, rozszerzmy je na naszej stronie kariera  i szczegółowo opowiedzmy o działaniach podczas rozmów kwalifikacyjnych.

HRcamp i jedna z myśli przewodnich – przyjazna rekrutacja…

Dziś po pierwszym dniu HRcamp, na pewno jest wysoki poziom zadowolenia i ekscytacji tym, co się zadziało. Kilka bardzo ciekawych wystąpień, wyjątkowo inspirująca prezentacja Billa Boorman’a, zdarzyły się także wystąpienia nieporywające, ale było ich wyjątkowo niewiele – w zasadzie chyba tylko jedno:)
Jutro jeszcze druga część, na którą warto czekać #truWarsaw, a po całości zbiorę wszystkie refleksje i na pewno się nimi podzielę.
Dziś dodam jeszcze tylko tyle, że w trakcie HRcamp miałam okazję i przyjemność uczestniczyć w debacie na temat przyjaznej rekrutacji. Myśli wymienione z innymi uczestnikami i rozmowy w kuluarach utwierdzają mnie w przekonaniu, że jesteśmy coraz bardziej otwarci na dobre praktyki, że chętnie się nimi dzielimy, inspirujemy i zaczynamy tworzyć coraz bardziej światowy i świadomy HR (m.in właśnie w obszarze rekrutacji i selekcji). Przy tej okazji zapraszam do odwiedzenia strony http://przyjaznarekrutacja.pl/, która jest genialną w mojej ocenie inicjatywą powered by eRecruiter:). Na stronie znajdziecie podręcznik wspierający nas w planowaniu działań ku przyjaznej rekrutacji, zbiór cennych informacji i formularz umożliwiający przystąpienie do tej inicjatywy łączącej interesy kandydatów z interesami pracodawców. Cieszę się, że w obszarze rekrutacji i selekcji powstała tak ciekawa inicjatywa i zachęcam do rozważenia, czy chcę być świadomym uczestnikiem dobrych praktyk…jestem pewna, że warto!