MOTYWACJA
Work-life balance cz.2
Work-life balance cz.1
Tematyka work-life balance towarzyszy życiu firm, działów personalnych i pracowników już od dłuższego czasu, również w Polsce temat jest znany, częściowo przedyskutowany, jednak czy założenia work-life balance stosujemy w praktyce?
Powodzenie projektów HR a potrzeby motywacyjne pracowników
Jak motywująco motywować?
Chcąc zidentyfikować potrzeby motywacyjne można wybrać jedną z kilku możliwości – skorzystać z gotowych narzędzi, skorzystać ze wsparcia firm/ konsultantów doświadczonych w tego typu rozwiązaniach bądź samemu opracować narzędzie oparte na metodologicznych fundamentach. Na pytanie którą z tych opcji wybrać, trzeba odpowiedzieć sobie indywidulanie w ramach budżetu, doświadczeń i kompetencji które posiada w ramach swojego zespołu. Budując kwestionariusz mający identyfikować potrzeby motywacyjne warto wybrać jedna z koncepcji metodologicznych lub połączyć obszary z kilku wybranych teorii motywacji. Jedną z możliwości jest wybranie np. teorii McClellanda i zidentyfikowanie potrzeb motywacyjnych na trzech wymiarach (potrzeby: osiągnięć/rozwoju, przynależności i władzy). Pozwoli to nam na poznanie grup motywatorów istotnych dla poszczególnych pracowników lub grup pracowników, a także na zagregowanie wyników w ramach całej organizacji. I tu pora na kolejne pytanie – mamy wyniki i co dalej? Jakie wnioski wyciągnąć, jakie działania wdrożyć? Samo przeprowadzenie badania bez wyciągnięcia wniosków spowoduje frustrację w zespole i przekonanie, że my jako pracownicy poświeciliśmy czas na wypełnienie ankiet i nic dalej z tego nie wynika…prosta droga do zdemotywowania badaniem potrzeb motywacyjnych, która niestety jest dosyć powszechna.
Istotne wydaje się także podkreślenie, że przy okazji badania potrzeb motywacyjnych warto uzupełnić kwestionariusz o badanie opinii o środowisku pracy (w tym przypadku pod kątem możliwości realizowania swoich potrzeb motywacyjnych w oparciu o teorię McClellanda). Warto byłoby odnieść potrzeby motywacyjne do możliwości ich realizowania w organizacji i skonfrontować ten wynik dodatkowo z poziomem satysfakcji pracownika (również badanym kwestionariuszowo)
Działania, które tu opisałam są niezbędnym początkiem do tego, aby zbudować system motywacyjny i w kolejnych krokach stworzyć system benefitów, który jest w zasadzie osadzony na fundamentach systemu wynagrodzeń i systemu motywacyjnego. Dlatego też warto pamiętać, że dopiero przy uporządkowaniu obszarów motywacyjnych i finansowych powinniśmy podjąć się wdrażania benefitów do naszej organizacji.
Benefity dla pracowników – jak działać mając nieduży budżet?
Jakże miło czyta się o benefitach pozapłacowych w firmach znajdujących się na liście najlepszych pracodawców (oczywiście w światowych rankingach). Darmowy fryzjer czy dentysta (Google), wycieczka w dowolnie wybrane miejsce na świecie (International Data Group), darmowe posiłki, zajęcia sportowe itd. A jak do tego mają się działania podejmowane w Polsce w ramach benefitów pozapłacowych? Coraz lepiej, ale w porównaniu Polska – reszta świata, jeszcze trochę nam brakuje. W firmach, które znajdują się na czołowych miejscach w rankingach Polskich pracodawców pojawiają się sale relaksu, są także już coraz bardziej powszechne dofinansowania zajęć sportowych czy opieka medyczna. Najczęściej słyszy się o tym, że wprowadzamy w organizacjach ideę work-life-balance i wykorzystujemy do tego różnorodne narzędzia. O ciekawych rozwiązaniach, które napawają optymizmem można przeczytać w lipcowym numerze PersoneluPlus, gdzie przedstawicielki działów personalnych HDS i IMPERIAL TOBACO POLSKA S.A. opowiadają o równowadze między życie prywatnym i zawodowym z ich perspektywy. I w dużych organizacjach faktycznie ciekawie to wygląda – zarówno z perspektywy case study opisanych w literaturze, jak i w relacji osób pracujących w tego typu firmach. Co jednak z mniejszymi firmami, które nie są nawet w połowie drogi (i połowie budżetu)… Z moich obserwacji wynika, że przedstawiciele działów HR często nie podejmują działań pozwalających na wprowadzenie benefitów do ich firmy zakładając, że będzie to kosztowało zbyt wiele, że są inne bardziej pilne potrzeby.
Na pewno na starcie trzeba uświadomić sobie, że nie ma pilniejszych potrzeb niż posiadanie zmotywowanych pracowników, którzy są efektywni w wykonywanych przez siebie zadaniach, którzy rzadko korzystają ze zwolnień lekarskich i którzy dzięki działaniom podejmowanym przez firmę są wobec niej lojalni i chcą realizować swoje plany zawodowe właśnie w tej organizacji. I jeśli uświadomimy sobie korzyści wynikające z budowania systemu benefitów, mamy fundament do tworzenia dalszych działań. Na pewno istotne w rozsądnym dysponowaniu środków na benefity dla pracowników jest dopasowanie tego, co chcemy oferować do potrzeb pracowników. Budowanie ‘na ślepo’ systemu, który ma motywować może nie przynieść oczekiwanych rezultatów, a wręcz może spowodować, że pracownicy zdemotywują się, bo będą widzieli środki finansowe wydawane na coś, czego wcale nie oczekują. Dlatego zaczynając działać, przede wszystkim pamiętajmy o zdiagnozowaniu potrzeb pracowników – badanie satysfakcji i potrzeb motywacyjnych pracowników jest nieodzowne zarówno na początku drogi, jak i później w trakcie, kiedy już podejmujemy działania – wtedy bez badania efektywności tych działań również możemy zabrnąć w ślepy zaułek. A na jakie benefity postawić tworząc jakieś systemowe rozwiązania? Tutaj możliwości jest wiele i nie ma uniwersalnego złotego środka, ale na pewno warto pochylić się chwilę nad systemem kafeteryjnym – wciąż zbyt mało docenianym przez mniejsze firmy, a dającym duże możliwości elastycznego dopasowania benefitów do potrzeb pracowników. Także podsumowując warto skupić się na kilku etapach: badamy potrzeby motywacyjne – budujemy kafeterię opartą o wyniki badania i możliwości finansowe jakie mamy w firmie – monitorujemy satysfakcje pracowników i ich potrzeby motywacyjne w czasie – dopasowujemy system… cały czas pamiętając o monitoringu działań i nie usztywnianiu systemu motywacyjnego. A szczegóły dotyczące każdego z tych kroków to temat na osobne rozważania… na pewno można cały proces przeprowadzić niedużym kosztem z dużą skutecznością.
Zaangażowanie czy frustracja – przemyślenia o Rozwiązaniach HR
Wczoraj przeglądałam program konferencji Rozwiązania HR i zatrzymałam się na chwilę na informacji, że jednym z gości będzie Mark Royal i co więcej poruszy ciekawy temat dotyczący zaangażowania pracowników i frustracji (zakładam, że u tych, którzy są mniej zaangażowani:)) Szczegóły można doczytać sobie na stronie konferencji http://konferencja.abc.com.pl/rozwiazaniahr. Czytając szczegóły tego wystąpienia powróciłam myślami do czasu, w którym prowadziłam w kilku firmach badania dotyczące motywacji pracowników i jej przełożenia na zaangażowanie. I faktycznie jednym ze źródeł frustracji jest rozdźwięk między naszymi potrzebami motywacyjnymi a możliwościami realizacji kluczowych dla nas potrzeb w organizacji. Nawet patrząc na tą kwestię oczami jednej z prostszych teorii, w której dzielimy nasze potrzeby na potrzebę osiągnięć, władzy i przynależności możemy obserwować rezultaty, które jasno pokażą nam, że w sytuacji braku możliwości zaspakajania swoich potrzeb w pracy, nie będziemy na dłuższą metę usatysfakcjonowani i co za tym idzie, nasze zaangażowanie będzie spadać.
W zasadzie wiele powodów frustracji będzie wiązało się z potrzebami pracownika. Kolejnym przykładem może być niestety częsta sytuacja, w której przełożeni nie znając swoich pracowników, ich kompetencji i potrzeb, delegują zadania w ciemno lub przypisują pracownika do stanowiska, które rozmija się z jego potrzebami i umiejętnościami.
Frustracja pracowników często jest związana także z tym, że firmy coraz mocniej stawiają na employer branding, tylko w niektórych przypadkach robią to nieudolnie. Gdy dochodzi do sytuacji, w której mamy niespójność komunikatów zewnętrznych i wewnętrznych działań, może i pozyskamy nowych pracowników, ale nasi obecni albo odejdą albo dołączą do grupy tych, którzy są sfrustrowani.
Co dalej…problemy komunikacyjne w organizacji, brak uregulowanych norm i zasad, brak przejrzystych założeń ścieżek karier, awansów…powodów jest mnóstwo i pytanie tylko czy jako HR jesteśmy w stanie im zapobiec lub zidentyfikować i pokonać?