Demotywacyjne doły, kruche fundamenty i niemotywujące pieniądze, czyli jak zacząć budowanie systemu motywacyjnego

46W firmach podejmujemy całkiem niemałą ilość zróżnicowanych działań mających na celu podniesienie poziomu motywacji pracowników.  Jednak nierzadko dzieje się tak, że nasze działania nie działają, a my nie wiemy z jakiego powodu…

Czytaj dalej

Reklamy

Nie badaj zaangażowania pracowników

leży2Badania zaangażowania pracowników są modne, ważne, potrzebne i coraz bardziej powszechne. W większości przypadków w zasadzie nie wyobrażamy sobie już tego, że moglibyśmy nie zajmować się tym tematem. Nawet jeśli na dziś nie badamy zaangażowania, myślimy o tym, że dobrze byłoby to zrobić w jakiejś perspektywie czasowej. Szukamy inspiracji, czytamy, układamy arkusze, planujemy przebieg całości projektu i wdrażamy. Jednak czy to wszystko ma sens? Czytaj dalej

Pracuj Select – rekomendacje kandydatów

Wracam z urlopu, otwieram eRecruitera, aby sprawdzić jak wygląda status moich projektów rekrutacyjnych i co widzę? Poza nowymi kandydatami, czekają na mnie także rekomendacje… przez 2 tygodnie rekrutacyjnego niebytu lekko wypadłam z obiegu, także głowię się cóż to się pojawiło nowego. Zaglądam i widzę listę kandydatów, których system dopasował do stanowiska pracy, na które rekrutuję. Skąd są Ci kandydaci i jak to się stało, że tak dobrze pasują? Czytaj dalej

emplo – narzędzie, które wspiera HRowe działania w sposób, którego wcześniej nie było!

Rola HRu cały czas ewoluuje – pojawiają się nowe wyzwania, nowe oczekiwania pracowników, a także kolejne pokolenia na rynku pracy. Jednym z wyzwań, przed którymi stajemy jest przeniesienie funkcjonujących rozwiązań HR z form papierowych do narzędzi online, a jednym z najbardziej newralgicznych obszarów w tym zakresie jest ocena okresowa. Dlatego też postanowiłam rozejrzeć się jakie na rynku mamy możliwości i znalazłam narzędzie, które spełnia wszystkie moje oczekiwania… 

Czytaj dalej

Statystyczny kandydat nie istnieje – persony w rekrutacji i EVP

Zarówno w rekrutacji, jak i szerzej w employer brandingu, kluczowe znaczenie ma odpowiednie określenie grupy docelowej. To na jej podstawie jesteśmy w stanie zaplanować działania, stworzyć skuteczne ogłoszenie, dobrać kanały jego dystrybucji, a także odpowiednio określić nasze EVP (emoloyer/employee/employment value proposition – propozycja wartości zatrudnienia; aby nie rozbudowywać za bardzo tej części, o tym czym jest EVP, polecam Wam przeczytać w nr 4 Magazynu Employer Branding, Ania Mikulska wyjaśnia to najlepiej :))
Mówienie o grupie docelowej jako o uśrednionych osobach/kandydatach  nie wydaje się być odpowiednim podejściem. Zawsze kiedy o tym myślę, przypomina mi się reklama Statystyczny Polak nie istnieje i podobnie o obszarze HR i EB też lubię myśleć w kategoriach ‚Statystyczny kandydat nie istnieje’.
Jak więc podejść do tematu nie jako do uśredniania kandydatów? Tu z pomocą przychodzi tworzenie person. Persona jest ‚uczłowieczeniem’ typowych cech kandydatów, jest profilem fikcyjnej osoby, która reprezentuje te cechy, które charakteryzują naszą grupę docelową. 
Tworzenie person, to po prostu tworzenie profili kilku kandydatów, którzy reprezentują potrzeby, oczekiwania i inne charakterystyczne cechy osób, do których chcemy kierować nasze działania.
Każda persona powinna być opisana na osobnej kartce. Informacje, które powinny być zawarte w jej opisie, to imię i nazwisko osoby – jeśli nazwiemy personę konkretnym imieniem i nazwiskiem będzie ona bardziej rzeczywista i łatwiej będzie nam podchodzić do niej jak do realnego kandydata. W tym celu warto także dobrać do profilu zdjęcie, które będzie obrazowało nam daną osobę.
Poza tym powinny znaleźć się w opisie także następujące informacje (elementy te można dopasowywać pod swój konkretny projekt, tak, aby jak najlepiej opisywał kandydata na nasze potrzeby):
  • wiek osoby
  • miejsce zamieszkania
  • wykształcenie
  • hobby
  • podsumowanie życia osobistego
  • motto życiowe

  • cechy danej osoby
  • czego oczekuje od pracodawcy
  • co ją drażni/ czego nie lubi
  • jakie są cele tej osoby
Tworząc personę warto zastosować pewien szablon wizualny, który będziemy powtarzać dla każdej osoby, którą będziemy opisywać na potrzeby danego projektu. Nie ma jednego uniwersalnego szablonu, warto wypracować swój własny, który będzie dla nas najbardziej użyteczny. Przykładowe szablony możecie podejrzeć tutaj.
Istotne jest, aby ilość person nie była zbyt obszerna, optymalnie jest utworzyć od 3 do 7 person dla projektu, przy czym powinniśmy pamiętać o tym, aby stworzyć personę główną/ persony główne, które będą typowym kandydatem, a także persony poboczne, które będą obrazowały kandydatów z naszej grupy docelowej, którzy jednak nie będą priorytetowi dla tego projektu.
Dzięki opisaniu kandydatów w taki sposób z większym prawdopodobieństwem dopasujemy do nich odpowiednie rozwiązania i narzędzia w obszarze rekrutacji, a także będziemy mogli precyzyjnie określić EVP, które będzie wartościowe dla naszej grupy docelowej.
Kiedy mamy stworzone persony, jesteśmy w stanie udzielić sobie odpowiedzi na pytania dotyczące tego jak dana osoba zareaguje na nasze działanie, co będzie myślała o danym rozwiązaniu i czy skorzysta z określonej możliwości. Jeśli chcielibyśmy adresować te pytania ogółem do uśrednionej grupy odbiorców, ciężko byłoby przewidzieć konkretne zachowania i opinie kandydatów. Warto do utworzonych person tworzyć scenariusze i sprawdzać je kiedy chcemy wprowadzić jakąś zmianę czy nowość w obszarze EB. Warto pamiętać, aby z personami weryfikować zmiany w projekcie i zadawać pytania nie ‚jak nasza grupa docelowa przyjmie tą zmianę’ ale raczej ‚co Tomek powie na tą zmianę’, ‚czy taki element EVP będzie dla Kasi interesujący’…
 
Podsumowując ten wpis chciałabym zachęcić Was do tego, abyście podjęli próbę stworzenia person dla swoich działań, najlepiej zrobić to w zespole osób odpowiedzialnych za dany obszar, wtedy efekty są zdecydowanie lepsze niż kiedy podejdziemy do tematu samodzielnie. A jeśli macie jeszcze wątpliwości, czy indywidualne podejście jest dobre, obejrzyjcie jeszcze raz Statystyczny Polak nie istnieje :)

Social media w rekrutacji, czyli Goldenline i inni


Na blogu Goldenline ukazało się wczoraj moje spojrzenie na raport przygotowany przez GazetaPraca.pl i który na prośbę Goldenline przeanalizowałam. Raport bardzo ciekawy i jasno pokazujący co się w social media dzieje. Dodatkowo wskazujący także, że na dzisiaj social media w rekrutacji to Goldenline i inni, a jak będzie dalej – zobaczymy :)

Zapraszam Was do wpisu okraszonego dodatkowo bardzo ciekawą grafiką od Goldenline http://blog.goldenline.pl/2014/01/14/social-media-w-rekrutacji/

Polowanie na SZOPa

Szperając ostatnio w internetowych zakamarkach w poszukiwaniu czegoś HRowego natrafiłam na SZOPa, który wbrew pozorom nie okazał się drapieżnym stworzeniem, a Systemem Zarządzania Ofertami Pracy. Rozwiązanie bardzo ciekawe z kilku powodów. 
Pierwszym z nich jest fakt, że zamieszczając ofertę w jednym miejscu mamy ją automatycznie eksportowaną na wiele serwisów branżowych, dzięki czemu oszczędzamy czas nie musząc powielać działań związanych z dodaniem ogłoszenia na kilku czy nawet kilkunastu stronach.
Po drugie poza eksportem oferty, SZOP przekazuje ją także do kandydatów, którzy z niego korzystają. Wszystko dzieje się w szybki i dopasowany targetem sposób, dzięki czemu możemy liczyć na to, że w krótkim okresie czasu otrzymamy aplikacje spełniające nasze oczekiwania.
Poza dystrybucją ogłoszeń otrzymujemy jeszcze narzędzie do zarządzania ofertami pracy – system przesyła raporty o ilości otrzymanych aplikacji, możemy nadawać statusy kandydaturom, a także integrować system z naszą firmową stroną. 
Wszystko w cenie, która mnie zachęciła do tego, aby przyjrzeć się temu bliżej i zapolować na SZOPa, a tymczasem więcej szczegółów o możliwościach systemu znajdziecie tutaj: http://www.hr-szop.pl/o-systemie.html