Kultura feedbacku – temat bardzo popularny, modny i aktualny, jednak czy wiemy jak o niego zadbać?

Zdjęcie autorstwa Tirachard Kumtanom z Pexels

Sposób podejścia do informacji zwrotnej w firmach zmienia się w czasie i jest dość mocno podatny na HRowe trendy. Dodatkowo różne osoby z działów personalnych zwracają uwagę na inne aspekty i mają swoje preferencje dotyczące kształtu informacji zwrotnej. Raz nacisk kładziony jest na ocenę roczną, innym razem na bieżącą informację zwrotną. Niektórzy głównie chcą zwracać uwagę na kompetencje, inni na cele. Różnice pojawiają się w podejściu do zakresu oceny, przekazywania informacji oraz do sposobu wykorzystania wyników. Jedna rzecz jest na pewno wspólna – ocena powinna być dopasowana do specyfiki danej firmy oraz do jej możliwości i potrzeb. Ważne jest odpowiednie przygotowanie organizacji na wdrożenie narzędzia do udzielania informacji zwrotnej oraz wypracowanie odpowiedniej kultury feedbacku.

Czytaj dalej

Cele – zejdź na ziemię. Pierwszy artykuł w natemat.pl

huśtawka w obłokachSpotykacie się czasami z sytuacją, w której niewłaściwie postawione cele, powodują obniżenie poziomu realizacji celów biznesowych w firmie? Z moich doświadczeń wynika, że to dość częsta sytuacja. Zapraszam Was do lektury mojego pierwszego artykułu na natemat.pl, „Cele – zejdź na ziemię. Fantazja nie przyniesie efektów”

emplo – narzędzie, które wspiera HRowe działania w sposób, którego wcześniej nie było!

Rola HRu cały czas ewoluuje – pojawiają się nowe wyzwania, nowe oczekiwania pracowników, a także kolejne pokolenia na rynku pracy. Jednym z wyzwań, przed którymi stajemy jest przeniesienie funkcjonujących rozwiązań HR z form papierowych do narzędzi online, a jednym z najbardziej newralgicznych obszarów w tym zakresie jest ocena okresowa. Dlatego też postanowiłam rozejrzeć się jakie na rynku mamy możliwości i znalazłam narzędzie, które spełnia wszystkie moje oczekiwania… 

Czytaj dalej

Ocena pracownicza – arkusz do wypełnienia czy działanie rozwojowe?

photo-of-person-holding-mobile-phone-3183153

Zdjęcie autorstwa fauxels z Pexels

Chociaż wciąż jeszcze są firmy, w których ocena pracownicza nie funkcjonuje, to jednak w większości organizacji mamy systemy ocen (bardziej lub mniej efektywne). Tematów do rozważań w kontekście oceny pracowniczej jest wiele, niemała ilość obszarów w tym zakresie wywołuje dyskusje i czasami budzi kontrowersje. Dziś chciałabym pominąć większość tych zagadnień, a także spojrzeć ponad podziałem pomiędzy oceną kompetencji a oceną realizacji zadań/celów i skoncentrować się na tym w jaki sposób jest przeprowadzana ocena, którą realizujemy w firmie.

Czytaj dalej

Rozwijać kompetencje pracowników, czy polować na luki kompetencyjne?

pexels-photo-955405

Zdjęcie autorstwa Cytonn Photography z Pexels

Ocena kompetencji, choć aspekt długo funkcjonujący w naszej polskiej HRowej rzeczywistości, w wielu firmach wdrożony, a często nawet nie tylko wdrożony, ale i stosowany w praktyce, to jednak cały czas borykający się z niewykorzystywaniem jego pełnego potencjału. Dlaczego? Powodów jest wiele, dziś skoncentruję się na jednym bardzo często występującym – niewłaściwym nastawieniu nas HRowców do interpretacji wyników oceny i ich wykorzystania (zakładając, że w jakiś sposób je wykorzystujemy).

Czytaj dalej

Feedback or think forward?

Na łamach employer-branding.pl pojawił się mój kolejny artykuł, tym razem o sposobie udzielania informacji zwrotnej, zainspirowany udziałem w ostatnich Wyzwaniach HR. Zapraszam Was do lektury :)

Feedback – słowo, które po wpisaniu w Google daje nam 2 500 000 000 wyników wyszukiwania, co doskonale oddaje to jak feedback jest znaczący w codziennym funkcjonowaniu i jak często pojawia się w zawodowej rzeczywistości.Jeszcze kilka lat temu było to swoistym przełomem, nie było łatwo namówić menedżerów do tego, aby feedback pojawiał się w ich relacjach z pracownikami. Dziś jest praktycznie wszechobecny (przynajmniej teoretycznie) i określa sposób udzielania informacji zwrotnej przekazywanej pracownikom przez ich menedżerów. Czy jest jednak wykorzystywany w efektywny sposób i czy przekłada się na prorozwojowe wnioski dla pracowników? Z tym bywa różnie.

Obserwując organizacyjną rzeczywistość różnych firm widzę, że feedback często stosowany jest, jako rozliczanie przeszłości, wyszukiwanie popełnianych błędów i ogólnikowe oczekiwanie ich unikania w przyszłości. Feedback, na co dzień stosowany jest często tylko, jako negatywna informacja zwrotna udzielana pracownikowi, a z kolei przy ocenie okresowej jest wyliczeniem wszystkich niedociągnięć i popełnionych błędów, często pozbawionym refleksji nad tym, co można zrobić lepiej i inaczej. Czy o taki feedback nam chodziło? Czy zastanawiamy się nad tym, jaki jest cel informacji zwrotnej, której udzielamy i czy na pewno robimy to we właściwy sposób?
 
Wyciągając wnioski z tego jak standardowo wygląda feedback, który funkcjonuje w naszych organizacjach, możemy mieć pewność, że w dużej części przypadków nie jest on właściwy. Celem feedbacku nie powinno być patrzenie w tył, wskazywanie błędów i szukanie pomyłek. Warto byłoby tak przeformułować sposób naszego myślenia, aby feedback zastąpić myśleniem w przyszłość. Spoglądanie wstecz, na realizowane zadania jest bardzo ważne, ale w kontekście analizy tego, co jest mocną stroną pracownika, a w czym należy go wspierać. Następnie wnioski te powinniśmy przekładać na przyszłość. Nie koncentrujmy się na tym, co było, najważniejsze jest to, co będzie i to, w jaki sposób zadania będą realizowane przez pracownika w przyszłości. Spojrzenie w przeszłość daje nam perspektywę, którą powinniśmy wykorzystywać do rozwoju. Jak tego dokonać? Po pierwsze, podczas rozmowy z pracownikiem pamiętajmy o tym, aby wskazać realizowane zadania, w których uwidoczniły się jego mocne strony i te działania, które nie były zrealizowane właściwie. Tak, aby mieć pełną perspektywę kompetencji danej osoby. W drugim kroku zapytajmy o to, w jaki sposób pracownik chciałby wykorzystać w kolejnym okresie swoje mocne strony, wypracujmy wspólnie możliwości ich rozwoju i zastosowania w realizowanych działaniach. Dalej poruszmy kwestię zadań niezrealizowanych właściwie w kontekście myślenia przyszłościowego. Zapytajmy pracownika, jaki ma pomysł na to jak podejść do podobnego zadania następnym razem. Dowiedzmy się czy jest mu potrzebne dodatkowe wsparcie lub są może okoliczności, w których realizacja tego zadania będzie możliwa na wyższym poziomie. Nie pytajmy:, ‘dlaczego poniosłeś porażkę’, zapytajmy: ‘jak chcesz to zrobić lepiej’. Być może różnica nie wydaje się duża, gdyż w konsekwencji prowadzi do tego samego celu, jednak uwaga zorientowana na przyszłość i sposób rozmowy pozwalający wykazać pracownikowi inicjatywę, budzi w nim motywację do działania, chęć wprowadzania zmian i kształtuje poczucie odpowiedzialności za podejmowane zadania.

Także my, jako HRowcy, czy Przełożeni nie spoglądajmy za siebie, na sposób, w jaki do tej pory podchodziliśmy do feedbacku. Skoncentrujmy się na tym jak możemy to robić w przyszłości i oczekujemy na efekty w zmianie sposobu myślenia pracowników o realizowanych zadaniach i możliwości rozwoju kompetencji w trakcie ich trwania.

link do artykułu: http://employer-branding.pl/2013/06/26/feedback-or-think-forward/

TESTY KOMPETENCYJNE – kolejna metoda na diagnozowanie kompetencji pracowników


Sposobów na diagnozowanie kompetencji pracowników jest całkiem spora ilość – możemy opierać się na ocenie kompetencji przy użyciu np. metody 180/360 stopni, możemy przeprowadzić sesję Assessment czy Development Centre, możemy też wykorzystać testy kompetencyjne. To, jaką metodę wykorzystamy do oceny umiejętności, wiedzy i postawy pracownika zależy od wielu czynników, jednak te trzy wyżej wymienione narzędzia są najbardziej rzetelne i użyteczne (zakładając oczywiście, że są właściwie przygotowane i wykorzystane).  
Dziś chciałabym pochylić się nad testami kompetencyjnymi – w porównaniu z AC/DC są one tańszą metodą diagnozowania kompetencji i podobnie mogą być wykorzystywane zarówno w procesie selekcji nowych pracowników, jak i przy monitorowaniu rozwoju już zatrudnionych osób. Mogą być także jednym z dodatkowych narzędzi wykorzystywanych podczas sesji AC/DC. Skuteczność wykorzystywanych testów zależy w dużej mierze od dopasowania kompetencji i wskaźników zawartych w pytaniach, do tych, które funkcjonują w naszej firmie, dlatego też przy korzystaniu z gotowych testów istotne jest  wcześniejsze sprawdzenie, na ile przystają one do naszych wymagań. Oczywiście jedną z możliwości jest niekupowanie gotowego narzędzia, tylko przygotowanie testu pod kompetencje, które funkcjonują w naszej firmie. To rozwiązanie jednak wymaga dużego nakładu pracy pod kątem opracowania metodologicznego i statystycznego i obarczone jest dużym ryzykiem popełnienia błędów. Dlatego też, jeśli chcemy przygotować test dedykowany typowo dla naszej organizacji, warto skorzystać ze wsparcia osób, które się w tym specjalizują. Wtedy też możliwe jest modyfikowanie testów wykorzystywanych przez daną firmę zewnętrzną w taki sposób, aby test w jak największym stopniu odnosił się do kompetencji funkcjonujących w naszej organizacji.
Dobrze opracowany test pozwala na zidentyfikowanie kompetencji pracowników w ważnych dla nas obszarach. Do głównych zalet przemawiających za tym, aby korzystać z tego narzędzia należy na pewno łatwość zastosowania. Pracownik nie jest zobligowany do uczestniczenia w kilkugodzinnej sesji tak jak w przypadku AC, jego zadaniem jest jedynie zaznaczenie odpowiedzi na kilka pytań dla każdej z kompetencji. Średnio wypełnienie testu zajmuje około godziny, a trafność prognostyczna najlepszych testów może pokrywać się z trafnością AC/DC. Trudnością oczywiście jest przygotowanie testu w taki sposób, aby faktycznie był on jakościowo dobrze opracowany i aby obiektywnie wskazywał poziom kompetencji danych pracowników. Poza tym tworząc test musimy zmaksymalizować szansę na to, aby uzyskiwać odpowiedzi, które oddają faktyczny stan kompetencji pracownika, a nie są jedynie jego myśleniem życzeniowym. Chcąc minimalizować ryzyka związane z zastosowaniem testów kompetencyjnych i wdrożyć w naszej firmie wartościowe narzędzie, warto skorzystać z tzw. testów wykonania, które koncentrują się na umiejętności wybrania skutecznego zachowania w opisanych konkretnych sytuacjach. Pracownik stając przed opisem sytuacji i możliwymi kilkoma opcjami do wyboru, musi zdecydować, które zachowanie jest najbardziej zbliżone do tego, które on by wdrożył, a które jest najbardziej niezgodne z jego zachowaniem. Aby test spełniał wszystkie wymogi pozwalające na to, aby mówić, że jest rzetelny i trafny, konieczne jest dobranie odpowiedniej ilości pytań do każdej kompetencji, którą chcemy wdrożyć – tak, aby każdy wskaźnik kompetencji był diagnozowany w teście. Zazwyczaj dla jednej kompetencji mamy więc od 8 do 10 pytań – jest to ilość, która pozwala na zminimalizowanie ryzyka wystąpienia błędu i na interpretowanie wyników w sposób pozwalający na wyciąganie rzetelnych wniosków.
Firmy realizujące testy kompetencyjne mają w swojej ofercie zarówno takie, które identyfikują pojedyncze kompetencje, jak i pakiety, które składając się z kilku kompetencji, pozwalają na identyfikowanie potencjału kandydata, czy pracownika w konkretnym obszarze, np. menedżerskim, przywódczym, innowacyjnym, sprzedażowym czy społecznym. 
Testy są niewątpliwe narzędziem, którego zastosowanie warto rozważyć w kontekście prowadzonych procesów rekrutacji i selekcji, a także przy prowadzonych działaniach mających na celu identyfikowanie kompetencji zatrudnionych już pracowników. Są idealne do jednorazowych pomiarów predyspozycji, wiedzy i doświadczeń, jak i odpowiednio zaprojektowane mogą służyć do bardziej kompleksowych projektów rozwoju pracowników.
Więcej w temacie możecie przeczytać także tu: Filipowicz G., Sterczyński R. (2002 r.), Testy kompetencyjne. Metody i narzędzia pomiaru poziomu kompetencji (3), [w:] Personel i Zarządzanie. INFOR
A jeśli jesteście zainteresowani zastosowaniem testów w swojej Firmie lub w prywatnej diagnozie kompetencji, zapraszam do kontaktu: joanna.kaminska@hrsupport.com.pl