Zarządzający wyższego poziomu w niższych progach, czyli jak udusić organizację

photo-1427751840561-9852520f8ce8Rekrutacyjna pokusa niejednego Prezesa… zatrudnić najlepszych ludzi na rynku, aby pracowali teraz dla mnie. Najlepszych w rozumieniu pracujących w największych organizacjach, realizujących wielkie projekty i zarządzających na poziomie mistrzowskim. Jednak czy zawsze taka pokusa prowadzi nas na dobre tory?

Czytaj dalej

Reklamy

Pracodawco, weź się w garść

kobieta2

Brałam wczoraj udział w targach pracy, pierwszy raz od baaardzo dawna. Targi ogólnopolskie, świetnie zorganizowane, wszystko przygotowane i dopięte na ostatni guzik. W tym wszystkim dwie grupy zainteresowanych – pracodawcy i kandydaci. Kandydaci, o ile  kilka lat temu nie bardzo dawali sobie radę na targach pracy, tym razem byłam pod wrażeniem ich przygotowania. Z kolei pracodawcy kompletnie mnie zadziwili…

Czytaj dalej

Pracuj Select – rekomendacje kandydatów

Wracam z urlopu, otwieram eRecruitera, aby sprawdzić jak wygląda status moich projektów rekrutacyjnych i co widzę? Poza nowymi kandydatami, czekają na mnie także rekomendacje… przez 2 tygodnie rekrutacyjnego niebytu lekko wypadłam z obiegu, także głowię się cóż to się pojawiło nowego. Zaglądam i widzę listę kandydatów, których system dopasował do stanowiska pracy, na które rekrutuję. Skąd są Ci kandydaci i jak to się stało, że tak dobrze pasują? Czytaj dalej

Strefa Pracuj – wsparcie w zarządzaniu rekrutacjami

Wakacyjne leniuchowanie od pisania na blogu przerwała mi ostatnio Strefa Pracuj. Pomyślałam sobie, że trochę niecodziennym pomysłem jest wypuszczanie w wakacje czegoś na nazywa się w taki właśnie sposób – nazwa ewidentnie nie kojarzy się z urlopem, latem, wakacjami… Ale moim oczom, po zajrzeniu do środka, ukazało się coś, co wprawia w bardzo wakacyjny klimat. Jest to coś, co jest w stanie sprawić, że na pracę rekrutera będzie można poświęcić mniej czasu. Dzięki czemu nawet bez urlopu więcej czasu zostanie na korzystanie z wakacji.
Strefa Pracuj daje możliwości intuicyjnego zarządzania aplikacjami, które spływają z ogłoszeń zamieszczonych na pracuj.pl. Wszystko mamy w uporządkowanych folderach, możemy przeszukiwać bazę, filtrować kandydatów po kryteriach, nadawać oceny na trzech poziomach (zaakceptowany, do zastanowienia, odrzucony). Wszystko to mamy dostępne w systemie przez 60 dni po zakończeniu rekrutacji, a aplikacje są dostępne z poziomu strony www, także spokojnie możemy przeglądać je sobie z dala od naszego biurka siedząc nad morzem lub w kawiarnianym ogródku. Dodatkowo przekonuje o tym fakcie sama Grupa Pracuj wspierając swój przekaz leżakami :)
Źródło: materiały Grupy Pracuj
  
A jak wygląda strona od środka…przede wszystkim już sam panel startowy wprowadza w nas wakacyjny spokój – grafika jasno daje do zrozumienia, że mamy do czynienia z narzędziem, które przyniesie wytchnienie od ciągłej rekrutacyjnej bieganiny.
Źródło: zrzut ekranu ze strefa.pracuj.pl
Dalej możemy liczyć na czytelny układ przedstawiający wszystkie nasze rekrutacje i na liczbowe przedstawienie danych dotyczących tego ile było odsłon danego ogłoszenia, ile mamy aplikacji i jaki mamy procent kandydatów z poszczególnymi ocenami.
Źródło: zrzut ekranu ze strefa.pracuj.pl
Całość w dużym stopniu ułatwia pracę. Dla osób, które nie korzystają z eRecruitera, jest to narzędzie, które pozwala na uporządkowanie działań w ramach obszaru selekcji kandydatów. Cieszą mnie takie rekrutacyjne ułatwienia, zwłaszcza jeśli poza funkcjonalnością mamy także ciekawe opakowanie w postaci nowoczesnego layoutu i intuicyjnego sposobu korzystania z narzędzia.  
A jako, że akurat zabieram się za rekrutację dla jednego z klientów, będę miała możliwość pełnego przetestowania działania narzędzia w selekcyjnej rzeczywistości…

O Zaawansowanej Wyszukiwarce Goldenline słów kilka


W ramach pomysłu testowania narzędzi, działań i rozwiązań wspierających pracę HRowca przyjrzałam się ostatnio Zaawansowanej Wyszukiwarce Goldenline i oto historia, która się z tym wiąże… 
Podczas jednej z rekrutacji niełatwych, w których standardowe ogłoszenie nie spełniało w wystarczającym stopniu moich oczekiwań, postanowiłam sięgnąć po narzędzie innego kalibru, które pozwoli mi na samodzielne poszukiwania kandydatów. Pewnie dla wielu z Was nie jest to nowe, ani odkrywcze, ale ja dotąd nie miałam okazji i potrzeby korzystania z zaawansowanej wyszukiwarki Goldenline. Za dawnych czasów (kilka lat temu :)) przeszukiwałam GL pod kątem poszukiwania odpowiednich kandydatów, ale wtedy można było bez ograniczeń przeszukiwać bazę GL na własną rękę. Później pojawiła się płatna opcja wyszukiwarki i zastanawiałam się dlaczego mam płacić za coś, co wcześniej było za darmo. Postanowiłam więc, że trzeba to sprawdzić i przetestować przy okazji tej kłopotliwej rekrutacji.
Ku mojemu zaskoczeniu, nie jest tak, że płaci się teraz za coś, co wcześniej było za darmo. Okazało się, że zaawansowana wyszukiwarka jest czymś więcej i nie chodzi tu o to, aby po zapłaceniu otrzymać dostęp do pełnej bazy użytkowników. Co więc znajdziemy pod nazwą ‘Zaawansowana Wyszukiwarka’? Otóż po pierwsze możliwość wyszukiwania interesujących nas kandydatów po różnych kryteriach daleko wykraczających poza wpisanie w pasku ‘szukaj’ stanowiska pracy i miasta. Ale to nie byłoby pewnie jeszcze niczym szczególnym:)  Dla mnie szczególnie przydatna jest możliwość tworzenia projektów rekrutacyjnych – działają one na  zasadzie folderów, które grupują nam działania w ramach poszczególnych projektów rekrutacyjnych, które prowadzimy. Jest to także zmiana na lepsze, która dokonała się po metamorfozie Wyszukiwarki Kandydatów. Mamy teraz wszystkie działania w jednym miejscu, możemy dodawać znalezionych kandydatów do danych procesów, w krótkim czasie odszukać kandydatów, których już dopisaliśmy do rekrutacji, a także przejrzeć korespondencję z nimi, czy notatki, które tworzymy. W sytuacji, w której prowadzimy dłuższą konwersację za danym kandydatem, wszystko zbiera się nam w jednym miejscu, nie musimy przeszukiwać poczty w poszukiwaniu wątków. Przy prowadzeniu kilku procesów rekrutacyjnych lub w sytuacji, w której po czasie wracamy do rekrutacji, Projekty Rekrutacyjne pozwalają nam szybko i efektywnie korzystać z bazy kandydatów, którą posiadamy.
Goldenline daje nam także możliwość publikowania darmowych ogłoszeń, na które kandydaci aplikują trafiając do naszych projektów, my z kolei mamy możliwość oznaczania ich gwiazdkami wyróżniając tych, którzy są dla nas wartościowi w ramach danego projektu, możemy także tworzyć notatki, w których zawrzemy to, co jest istotne i co pozwoli nam szybko odświeżyć wiedzę o kandydacie kiedy powrócimy do niego po kilku dniach od wstępnej selekcji aplikacji.
 
Całość działań i możliwości jest w mojej ocenie dużym ułatwieniem przy prowadzeniu działań w ramach direct search, kiedy przewidujemy, że standardowe działania rekrutacyjne nie będą wystarczające. Poza tym świetnie sprawdza się w sytuacjach kiedy w krótkim czasie mam potrzebę znalezienia kandydatów na dane stanowisko lub kiedy dokonuję analizy rynku pod kątem określonej branży czy stanowiska. 
O wyszukiwarce możecie doczytać także u źródła: http://www.goldenline.pl/wyszukiwarka/o-wyszukiwarce/

Statystyczny kandydat nie istnieje – persony w rekrutacji i EVP

Zarówno w rekrutacji, jak i szerzej w employer brandingu, kluczowe znaczenie ma odpowiednie określenie grupy docelowej. To na jej podstawie jesteśmy w stanie zaplanować działania, stworzyć skuteczne ogłoszenie, dobrać kanały jego dystrybucji, a także odpowiednio określić nasze EVP (emoloyer/employee/employment value proposition – propozycja wartości zatrudnienia; aby nie rozbudowywać za bardzo tej części, o tym czym jest EVP, polecam Wam przeczytać w nr 4 Magazynu Employer Branding, Ania Mikulska wyjaśnia to najlepiej :))
Mówienie o grupie docelowej jako o uśrednionych osobach/kandydatach  nie wydaje się być odpowiednim podejściem. Zawsze kiedy o tym myślę, przypomina mi się reklama Statystyczny Polak nie istnieje i podobnie o obszarze HR i EB też lubię myśleć w kategoriach ‚Statystyczny kandydat nie istnieje’.
Jak więc podejść do tematu nie jako do uśredniania kandydatów? Tu z pomocą przychodzi tworzenie person. Persona jest ‚uczłowieczeniem’ typowych cech kandydatów, jest profilem fikcyjnej osoby, która reprezentuje te cechy, które charakteryzują naszą grupę docelową. 
Tworzenie person, to po prostu tworzenie profili kilku kandydatów, którzy reprezentują potrzeby, oczekiwania i inne charakterystyczne cechy osób, do których chcemy kierować nasze działania.
Każda persona powinna być opisana na osobnej kartce. Informacje, które powinny być zawarte w jej opisie, to imię i nazwisko osoby – jeśli nazwiemy personę konkretnym imieniem i nazwiskiem będzie ona bardziej rzeczywista i łatwiej będzie nam podchodzić do niej jak do realnego kandydata. W tym celu warto także dobrać do profilu zdjęcie, które będzie obrazowało nam daną osobę.
Poza tym powinny znaleźć się w opisie także następujące informacje (elementy te można dopasowywać pod swój konkretny projekt, tak, aby jak najlepiej opisywał kandydata na nasze potrzeby):
  • wiek osoby
  • miejsce zamieszkania
  • wykształcenie
  • hobby
  • podsumowanie życia osobistego
  • motto życiowe

  • cechy danej osoby
  • czego oczekuje od pracodawcy
  • co ją drażni/ czego nie lubi
  • jakie są cele tej osoby
Tworząc personę warto zastosować pewien szablon wizualny, który będziemy powtarzać dla każdej osoby, którą będziemy opisywać na potrzeby danego projektu. Nie ma jednego uniwersalnego szablonu, warto wypracować swój własny, który będzie dla nas najbardziej użyteczny. Przykładowe szablony możecie podejrzeć tutaj.
Istotne jest, aby ilość person nie była zbyt obszerna, optymalnie jest utworzyć od 3 do 7 person dla projektu, przy czym powinniśmy pamiętać o tym, aby stworzyć personę główną/ persony główne, które będą typowym kandydatem, a także persony poboczne, które będą obrazowały kandydatów z naszej grupy docelowej, którzy jednak nie będą priorytetowi dla tego projektu.
Dzięki opisaniu kandydatów w taki sposób z większym prawdopodobieństwem dopasujemy do nich odpowiednie rozwiązania i narzędzia w obszarze rekrutacji, a także będziemy mogli precyzyjnie określić EVP, które będzie wartościowe dla naszej grupy docelowej.
Kiedy mamy stworzone persony, jesteśmy w stanie udzielić sobie odpowiedzi na pytania dotyczące tego jak dana osoba zareaguje na nasze działanie, co będzie myślała o danym rozwiązaniu i czy skorzysta z określonej możliwości. Jeśli chcielibyśmy adresować te pytania ogółem do uśrednionej grupy odbiorców, ciężko byłoby przewidzieć konkretne zachowania i opinie kandydatów. Warto do utworzonych person tworzyć scenariusze i sprawdzać je kiedy chcemy wprowadzić jakąś zmianę czy nowość w obszarze EB. Warto pamiętać, aby z personami weryfikować zmiany w projekcie i zadawać pytania nie ‚jak nasza grupa docelowa przyjmie tą zmianę’ ale raczej ‚co Tomek powie na tą zmianę’, ‚czy taki element EVP będzie dla Kasi interesujący’…
 
Podsumowując ten wpis chciałabym zachęcić Was do tego, abyście podjęli próbę stworzenia person dla swoich działań, najlepiej zrobić to w zespole osób odpowiedzialnych za dany obszar, wtedy efekty są zdecydowanie lepsze niż kiedy podejdziemy do tematu samodzielnie. A jeśli macie jeszcze wątpliwości, czy indywidualne podejście jest dobre, obejrzyjcie jeszcze raz Statystyczny Polak nie istnieje :)

Jak dobierać narzędzia selekcji kandydatów

Wyzwań, które stoją przed nami rekruterami w zakresie procesu rekrutacji i selekcji jest wiele, w zasadzie na każdym etapie tego procesu stają przed nami kolejne. Jednym z nich jest niewątpliwie dobór odpowiednich narzędzi selekcji kandydatów – możliwości jest dużo, a w zasadzie w większości przypadków korzystamy z niewielkiej ich ilości. Jakie więc mamy możliwości i na co warto postawić?

Zapraszam Was do mojego wpisu na blogu Goldenline, gdzie znajdziecie odpowiedź na to pytanie, a w ramach niej trochę danych, trochę czerpania z badań i trochę praktycznych spostrzeżeń :)