Jak dobierać narzędzia selekcji kandydatów

Wyzwań, które stoją przed nami rekruterami w zakresie procesu rekrutacji i selekcji jest wiele, w zasadzie na każdym etapie tego procesu stają przed nami kolejne. Jednym z nich jest niewątpliwie dobór odpowiednich narzędzi selekcji kandydatów – możliwości jest dużo, a w zasadzie w większości przypadków korzystamy z niewielkiej ich ilości. Jakie więc mamy możliwości i na co warto postawić?

Zapraszam Was do mojego wpisu na blogu Goldenline, gdzie znajdziecie odpowiedź na to pytanie, a w ramach niej trochę danych, trochę czerpania z badań i trochę praktycznych spostrzeżeń :)

Reklamy

O tym jak na WDRach było…


Jako, że droga z Warszawy do Gdyni daje spore możliwości czasowe pod kątem pisania, wykorzystuję tą szansę i zabieram się za opisywanie tego, co zadziało się na Warszawskich Dniach Rekrutacji (oczywiście biorąc pod uwagę tylko dzień pierwszy, o drugim mam nadzieję mieć szansę przeczytać u kogoś innego :))
Cóż więc się działo? Działo się sporo z kilku względów – po pierwsze bardzo duża frekwencja – możliwość spotkania wielu osób, także tych, których do tej pory znało się tylko wirtualnie – tu pozdrawiam szczególnie Ulę Płosarek, zespół GoldenLine i osoby z HRStandard – nasze wirtualne kontakty miały wreszcie szansę się urealnić :)
A merytorycznie? Szczególnie wartościowe dla mnie były 3 elementy – Play i ich działania EB – pozwoliłam sobie skraść od nich zdjęcie jednego ze slajdów, który pokazywał wewnętrzne działania polegające na angażowaniu pracowników do wzięcia udziału w badaniu zaangażowania. Zdjęcie wrzuciłam od razu na profil na FB – także tam je znajdziecie. Nietuzinkowe podejście, bardzo otwarte i świetnie komponujące się z całością organizacji – kolorowej, otwartej i niesztampowej. Dodatkowo Play podzielił się kilkoma trikami rekrutacyjnymi, które ciekawie dbają o candidate experience – poza tym sama miałam okazję brać kiedyś udział w rekrutacji do Play – było to jeszcze przed czasami tak rozbudowanych działań EB, ale już wtedy było bardzo pozytywnie! 
Drugim elementem jest wystąpienie, które przygotował Maciej Hassa – wiadomo kampanię PZU ‚kura vel kogut zna każdy (tak przynajmniej mniemam :)) – dziś był jednak do tego szerszy kontekst i sporo danych. Niezwykle ciekawe były dla mnie m.in. badania dotyczące postrzegania pracy w PZU wśród osób, które widziały spot w porównaniu z tymi, które spotu nie widziały. Okazało się, że efekt halo zrobił swoje – osoby, które widziały spot oceniały bardziej pozytywnie nie tylko pracę w PZU ogółem, ale także np. ścieżki awansu w firmie. Jako, że w spocie nie było o tym ani słowa, można upatrywać źródła takiego stanu rzeczy właśnie w efekcie halo.

Element trzeci to wystąpienie, na które bardzo czekałam – Paweł Tkaczyk o budowaniu marki pracodawcy. Nie było może aż tak zaskakująco jak myślałam, że będzie – pojawił się Heineken, IKEA i P&G z dumą wspieramy mamy, także trochę powtórka z rozrywki, ale załóżmy, że mogły trafić się osoby, które nie widziały/ chciały obejrzeć raz jeszcze. Poza tym przykłady te dobrze wpisywały się w treść i były jej dobrym zakotwiczeniem (więc może jednak dobrze, że się pojawiły…:)). Dla mnie z tako wszystkiego najważniejsza była myśl, z którą wyszłam – działając w obszarze EB trzeba działać na poziomie korzyści emocjonalnych i i dawać kandydatowi coś więcej. Komunikat ‚dam Ci pracę’ jest w zasadzie niczym, to dają wszyscy i trzeba poszukać czegoś więcej, co nas wyróżni i będzie z nami związane. Tu trzeba wyjść poza nasze schematy i poszukać tam gdzie jeszcze nie szukaliśmy (tak jak IKEA zamieszczająca informacje o rekrutacji w opakowaniach sprzedawanych produktów). Trzeba szukać kanałów komunikacji z kandydatami – nie tylko korzystać z tych, które już znamy, ale także z tych, których o istnienie dotąd nie podejrzewaliśmy. Kolejna ciekawa rzecz dla mnie z tego wystąpienia, to niby oczywista sprawa, ale jednak raczej nie mająca wiele miejsca w rzeczywistości – zamieszczając info np. na stronie kariera naszej firmy, czy na profilu pracodawcy na GoldenLine, wrzucajmy tam treści ciekawe dla grupy docelowej. Nie myślmy o tym kanale komunikacji jedynie w kategorii narzędzia do rekrutacji (albo przynajmniej tego nie okazujmy), patrzmy szerzej. No i jak dla mnie sedno wystąpienia – róbmy epickie rekrutacje! (Dla tych, którym słowo ‚epickie’ niewiele mówi, sugeruję podejrzenie znaczenia np. tutaj: http://www.miejski.pl/slowo-Epicko)

Co jeszcze? Oczywiście konkurs Bohaterowie HR, w ramach którego miałam przyjemność być jednym z jurorów. Cieszę się z tego, że było nominowanych kilka bardzo ciekawych inicjatyw, rozwiązań i przede wszystkim ludzi z pasją. Poza tym w części kategorii wygrali moi faworyci. A oto wyniki:
W kategorii CEO Roku – Gregoire Nitot, Sii – przełomowe i wyjątkowe było tu dla mnie odgórne wyznaczenie zasady, w myśl której każdy z menedżerów 1/3 swojego czasu poświęca na działania związane z obszarem HR – to zdecydowane zwiększa świadomość i jestem przekonana, że przynosi dobre efekty.
Szef HR Roku – Artur Miernik, PKO – liczne nagrody dla PKO jako dla pracodawcy nie mogły pozostać bez echa, poza tym ciekawa kampania wizerunkowa. Ja co prawda PKO postawiłam na 2 miejscu i miałam tu innego faworyta – z mniejszej firmy, gdzie działania nie są tak spektakularne, ale w mojej ocenie bardzo potrzebne i wartościowe.
Odkrycie Roku – Marcin Jurków, Funmedia – bardzo się cieszę, że Marcin wygrał, jego działania są wyjątkowe i myślę, że jest osobą, która potrafi zarażać swoją pasją i entuzjazmem. Zakres działań, a także profil osoby, w mojej ocenie, w pełni oddaje to czym powinno być ‚odkrycie HR’
Sukces HR – PZU oczywiście, wiadomo za jakie działanie:)To była kategoria, która dla mnie nie pozostawiała wątpliwości. W końcu kiedy myślę sukces HR 2013 od razu widzę PZU, które przez ten rok wykonało niesamowitą pracę wizerunkową – kura/kogut, Ania ze spotu i badanie profesjonalistów, to tylko wierzchołek góry lodowej. Najważniejsze jest to, co zadziało się w głowach potencjalnych kandydatów. Firma poza tym świetnie wykorzystuje działania na FB i całościowo spójnie dba o EB.
Partner dla HR– Talent Bridge, który stworzył serwis wspierający prowadzenie rekrutacji – ciekawy i z dużymi perspektywami. Mam nadzieję, że jest to projekt, który będzie się dalej rozwijał i wspierał działania HR.
Myślę, że po krótce to byłoby na tyle – pewnie po kilku dniach pojawią się kolejne przemyślenia i być może powstanie z nich jakiś głębszy wniosek do opisania i podzielenia się… tymczasem życzę Wam wielu epickich rekrutacji

CupSell – odzew na nietuzinkowe ogłoszenia i gender w rekrutacji

Czy CupSell coś Wam mówi? Najprawdopodobniej większości osób jeszcze kilka tygodni temu nie mówiło to nic, dzisiaj w świecie marketingowym i HRowym nazwa ta pojawia się coraz częściej i jest o niej bardzo głośno. A to wszystko za sprawą ogłoszeń rekrutacyjnych. Jeśli jeszcze nie mieliście okazji ich podejrzeć, koniecznie to nadróbcie. Firma przygotowała dwie wersje dla kobiet i dla mężczyzn:

Sposób przekazania informacji o firmie, o stanowisku i dopasowanie przekazu do grupy docelowej, robi duże wrażenie i z tego też powodu nie mogło pozostać to bez echa. Mamy tu do czynienia nie tylko ze świetnym przykładem działań rekrutacyjnych i employer brandingowych, ale także działań skierowanych na markę ogółem – na pewno poza dużym odzewem kandydatów, wzrosło zainteresowanie ofertą firmy. Sama podejrzałam z zaciekawieniem czym firma się zajmuje i co ma w swojej ofercie i przy okazji mimo tego, że ogłoszenie rekrutacyjne nie było kierowane do mojej grupy docelowej, to zainteresowałam się CupSell jako klient.
A co z samym zainteresowaniem pracą? Otóż  Prezes cupsell podzielił się informacją, na którą bardzo czekałam – spłynęło prawie 500 CV, a na najlepszych podczas rozmów kwalifikacyjnych czekała niespodzianka – potwierdzenie tego, że słowa o czekoladkach i bekonie nie były rzucone na wiatr :)

Ogłoszenie na pewno odważne, ciekawe i zwracające uwagę, z drugiej strony dobrze wyważone, a całość powoduje, że zainteresowanie pracą jest znacząco większe niż w przypadku standardowego ogłoszenia. Duży sukces! Swoją drogą jestem ciekawa jak wyglądały rozmowy kwalifikacyjne i czy ktoś skusił się jednocześnie na czekoladkę i bekon? Prawdziwy rekrutacyjny gender:)

Rekruter budowniczym, czyli jak zbudować ogłoszenie, które przyciąga

zdjęcie: http://www.prospect-us.co.uk

Kluczy do sukcesu procesu rekrutacji i selekcji jest wiele i krążą one wokół kilku obszarów:

  • stworzenie profilu kandydata
  • dobór grupy docelowej
  • przygotowanie ogłoszenia
  • selekcja aplikacji
  • rozmowy kwalifikacyjne
  • wykorzystanie innych narzędzi selekcji aplikacji
  • wdrożenie pracownika do organizacji

Na każdym z tych etapów są pewne wytyczne, które nie mogą umknąć naszej uwadze jeśli myślimy o tym, aby z procesu rekrutacji i selekcji wyciągnąć maximum efektywności, skuteczności i innych pozytywnych określeń związanych z biznesowym sukcesem naszego HRowego przedsięwzięcia.

To, jak wiele może kosztować nas niewłaściwie przeprowadzona rekrutacja, można podejrzeć m.in. na blogu Goldenline http://blog.goldenline.pl/2014/01/27/ile-kosztuje-nieudana-rekrutacja-infografika/. Tam ciekawa infografika pokaże Wam szczegółowe wyliczenia w tym zakresie.

Ja dzisiaj, w ramach tego zagadnienia, chciałabym przyjrzeć się bliżej jednemu z początkowych działań – budowaniu ogłoszenia rekrutacyjnego. W ostatnich kilku tygodniach dostałam kilka pytań dotyczących tego jak napisać ogłoszenie, aby było dobre, co powinno się w nim znaleźć i czym zachęcić kandydata. Stąd też dziś pojawia się ten temat…

Jeśli stoimy przed zadaniem związanym z napisaniem ogłoszenia, kluczowe jest odpowiednie określenie grupy docelowej, gdyż ona będzie nam determinowała zarówno wygląd, jak i treść ogłoszenia, a także miejsce jego dystrybucji. Treść ogłoszenia będzie różniła się w zależności od branży, a także od tego, czy planujemy zatrudnić osoby z doświadczeniem zawodowym, czy studentów/ absolwentów dopiero wkraczających na rynek pracy. Nie możemy pominąć tutaj także odpowiedniego podejścia do pokolenia X, Y itd… Wyobraźmy sobie kreatywne ogłoszenie napisane językiem marketingowca, przy wykorzystaniu np. social media kierowane do inżyniera
budownictwa – na pewno spotkalibyśmy się z mniejszym spływem aplikacji, a dodatkowo wielu wartościowych kandydatów mogłoby nie aplikować na naszą ofertę. Dlatego też tak ważne jest zwrócenie uwagi na grupę docelową i dopasowanie do niej odpowiedniego przekazu. Na etapie wyboru grupy docelowej najlepiej skorzystać z tworzenia person – dla tych, którzy jeszcze nie próbowali, przy najbliższej okazji napiszę i o tym kilka słów :)

Kiedy ten etap mamy za sobą i zaczynamy tworzyć ogłoszenie, istotne jest pamiętanie o wszystkich elementach, które na tą budowlę mają się złożyć:

  • informacje o firmie
  • nazwa stanowiska
  • opis zadań
  • wymagania
  • co oferujemy kandydatowi
  • sposób aplikowania

Przy tworzeniu ogłoszenia nie wystarczy być HRowcem, trzeba mieć jeszcze żyłkę marketingowca, PRowca i dodać ziarno sprzedaży. Musimy odpowiednio opakować, zaprezentować i sprzedać naszą ofertę – wtedy zwiększamy swoją szansę na pozyskanie wartościowych kandydatów, a w konsekwencji odpowiednich pracowników.

Informacje o firmie – powinny być zwięzłe i wartościowe dla naszej grupy docelowej. Trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie w jakiej firmie chciałaby dana osoba pracować i jakie informacje będą dla niej kluczowe (tu przydadzą się wyżej wspomniane persony). Warto wstawić także odnośnik do strony kariera jeśli ją prowadzimy. Poza tym jeśli posiadamy odznaczenia dla pracodawcy, czy dla marki naszej firmy, warto zamieścić w górnej części ogłoszenia odpowiednie loga.

Nazwa stanowiska – taka, która będzie faktycznie odnosiła się do danego stanowiska i będzie pierwszym nośnikiem informacji o tym na czym będzie polegała praca na danym stanowisku. Nazwa, która jest nieadekwatna będzie niepotrzebnie powodowała zainteresowanie osób, które po przeczytaniu treści ogłoszenia i tak nie zaaplikują i jednocześnie będzie powodowała, że osoby, które powinny zapoznać się z ogłoszeniem, w ogóle do niego nie zajrzą.

Opis zadań – formuła powinna być ściśle dopasowana do grupy docelowej. Warto zawrzeć te elementy, które są kluczowe na danym stanowisku i które będą wskazywały kogo szukamy.  Opis powinien być wyważony pod kątem obszerności – nie przepisujmy całego opisu stanowiska, zwłaszcza jeśli mamy opisy jak za starych dobrych czasów, które zajmują kilka stron:)

Wymagania – ten obszar warto dobrze wykorzystać jasno określając nasze oczekiwania w stosunku do kandydata. Jeśli spodziewamy się bardzo dużego spływu kandydatów i chcemy zawęzić sobie ilość otrzymanych aplikacji, możemy pozwolić sobie na bardziej restrykcyjne opisanie wymagań. Jeśli natomiast obawiamy się niezbyt dużego zainteresowania, warto za bardzo nie zawężać. Istotne jest to, aby pisać o tym co naprawdę ważne i co będzie powodowało refleksję kandydata nad tym czy faktycznie to potrafię/ wiem i czy ta praca jest dla mnie. Wpisywanie wymagań dotyczących organizacji pracy, komunikatywności itp. mało konkretnych ogólników z kompetencji miękkich nie będzie miało wpływu na to, czy kandydat prześle swoją aplikację. Kandydat nawet na to nie spojrzy :) To naszym zadaniem jako rekrutera jest zweryfikowanie powyższych kompetencji podczas rozmowy, ogłoszenie powinno zawierać wymagania dotyczące wykształcenia, doświadczenia w określonej branży, obsługi programów, czy znajomości określonych zagadnień – to na tym etapie będzie kluczowe.

Co oferujemy kandydatowi – to miejsce na użycie języka korzyści – pokażmy więc, że to potrafimy. Opiszmy te elementy, które oferujemy, w taki sposób, aby zachęcić kandydata. Istotne jest zawarcie informacji o formie zatrudnienia, o udostępnianych narzędziach pracy, a także o tym, co może nas wyróżnić – być może jest to elastyczny czas pracy, być może wyjątkowo bogaty pakiet socjalny, być może to nasza kultura organizacyjna jest wyjątkowa i pewne jej elementy będą przyciągały kandydatów.

Sposób aplikowania – to miejsce na wszystkie kwestie ‚organizacyjne’ – jakich aplikacji oczekujemy i w jaki sposób trzeba je przesyłać. Tu także zamieszczamy informację o klauzuli, którą kandydat powinien zamieścić w CV.

Całość warto dobrze skomponować, aby współgrała ze sobą i była czymś więcej niż wypunktowaniem poszczególnych elementów. Ogłoszenia z podpunktami opis stanowiska/ oczekujemy/wymagania/ oferujemy powinny być już przeszłością. Układ treści i nazwy poszczególnych części warto i trzeba dopasować do grupy docelowej. W niektórych przypadkach odejście od dawnych standardów będzie bardzo widoczne i dalekie, w innych jedynie nieznaczne. Najważniejsze jest to, aby ogłoszenie było przekaźnikiem tego, co chcemy przekazać i aby powodowało spływ aplikacji którego oczekujemy – wtedy mamy pewność, że ogłoszenie jest efektywne, czyli takie jakie powinno być!

Ogłoszenia to jedno, są jeszcze rekrutacyjne reklamy i kilka innych ciekawych możliwości, ale i o tym przyjdzie czas wspomnieć:) Rekrutacyjne tematy są niewyczerpanym źródłem postów…

W oczekiwaniu na post o pisaniu ogłoszeń rekrutacyjnych…

Jako, że ostatnio dostałam kilka maili z pytaniami o to jak napisać wartościowe/ ciekawe/ skuteczne ogłoszenie, doszłam do wniosku, że zapotrzebowanie jest i tekst powinien powstać:)

Dlatego też w międzyczasie tekst powstaje, a w ramach poszukiwań znalazłam jedno bardzo ciekawe, będące dobrym przykładem jednej z kluczowych rzeczy przy tworzeniu ogłoszeń – dopasowania do grupy docelowej. Ogłoszenie może trochę długie…ale ma w sobie to coś:)

Zajrzyjcie i sami oceńcie – http://iconaris.com/rekrutacja/junior-project-manager 

Polowanie na SZOPa

Szperając ostatnio w internetowych zakamarkach w poszukiwaniu czegoś HRowego natrafiłam na SZOPa, który wbrew pozorom nie okazał się drapieżnym stworzeniem, a Systemem Zarządzania Ofertami Pracy. Rozwiązanie bardzo ciekawe z kilku powodów. 
Pierwszym z nich jest fakt, że zamieszczając ofertę w jednym miejscu mamy ją automatycznie eksportowaną na wiele serwisów branżowych, dzięki czemu oszczędzamy czas nie musząc powielać działań związanych z dodaniem ogłoszenia na kilku czy nawet kilkunastu stronach.
Po drugie poza eksportem oferty, SZOP przekazuje ją także do kandydatów, którzy z niego korzystają. Wszystko dzieje się w szybki i dopasowany targetem sposób, dzięki czemu możemy liczyć na to, że w krótkim okresie czasu otrzymamy aplikacje spełniające nasze oczekiwania.
Poza dystrybucją ogłoszeń otrzymujemy jeszcze narzędzie do zarządzania ofertami pracy – system przesyła raporty o ilości otrzymanych aplikacji, możemy nadawać statusy kandydaturom, a także integrować system z naszą firmową stroną. 
Wszystko w cenie, która mnie zachęciła do tego, aby przyjrzeć się temu bliżej i zapolować na SZOPa, a tymczasem więcej szczegółów o możliwościach systemu znajdziecie tutaj: http://www.hr-szop.pl/o-systemie.html

Wyzwania dla kandydatów zamiast standardowych ogłoszeń – czyli pomysł Defii na proces rekrutacji

Dzięki linkowi do rekrutacji zamieszczonemu na Facebooku przez Natalię Hatalską, trafiłam na trop ciekawego narzędzia rekrutacyjnego https://defii.co/ – oczywiście nie byłabym sobą gdybym nie spędziła nad nim trochę czasu, nie założyła konta i nie poprzeglądała tego, co kryje się w środku i jakie stoją za tym możliwości.
Od strony kandydata wygląda to dosyć standardowo – zakładamy konto, wpisujemy podstawowe informacje o sobie + ukończone uczelnie + umiejętności i system wyszukuje nam oferty dopasowane do naszego profilu (kierując się wybranymi przez nas branżami). Całość jest intuicyjna i szybka, także spory plus i nadzieja, że kandydaci się nie zniechęcą i przebrną.

A co mamy od strony firmy? Możliwość opublikowania oferty i wyzwań (zadań), które do niej dopasujemy. Na ich podstawie będziemy mieć możliwość wyselekcjonowania kandydatów. Co więcej nasza oferta z wyzwaniami będzie zamieszczona w miejscach, w których przebywają osoby, które są naszym targetem. Całość wygląda bardzo ciekawie, profesjonalnie i obiecująco.

Pozostaje pytanie jak wygląda spływ kandydatów, czy faktycznie możemy liczyć na satysfakcjonujący odzew i mieć pewność, że nikt nam nie umknął…spróbuję się tego dowiedzieć :) 

Proces rekrutacji – co stoi na przeszkodzie we współpracy między HR a menedżerem


W poprzednim wpisie związanym z włączaniem menedżerów w proces rekrutacji i selekcji kandydatów opisałam krok po kroku etapy, w ramach których warto pokusić się o współpracę. Na pewno współpraca ta jest ważna już od momentu tworzenia profilu kandydata i przebiega przez wszystkie kolejne obszary. Dużym wsparciem w tym zakresie są nowe rozwiązania wspierające selekcję kandydatów od technicznej strony, poza tym nie bez znaczenia jest coraz większa świadomość obydwu stron dotycząca znaczenia współpracy w tym obszarze. I tak jak napisałam poprzednio – w zasadzie wszystko to jest bardzo proste, tylko dlaczego nie wszyscy realizują procesy rekrutacji w taki sposób? 
Kiedy rozmawiam z osobami z działów personalnych różnych firm lub obserwuję ich pracę, najczęściej dostrzegam trzy powody:
1. Opinia, że menedżerowie nie chcą angażować się w rekrutowanie – często to pozory związane z tym, że nie potrafimy skutecznie ich zachęcić. Każdy kto obierał drogę współpracy z menedżerami w firmie, w której była to nowość, napotykał na trudności. Jednak jeśli mamy dobrze przemyślany proces, wartościowe narzędzia, a włączenie menedżera następuje tylko tam kiedy jest to konieczne – nie widzę możliwości, aby kierownicy nam odmówili. Kiedy zobaczą efekty swojego zaangażowania i przełożenie skutecznej rekrutacji na pracę swojego zespołu, sami będą upominać się o włączenie w kolejne procesy.
2. HRowcy uważają, że muszą poradzić sobie samodzielnie, gdyż inaczej będą uważani za niekompetentnych – to jest HRowa zmora przy większości projektów. Powinniśmy jednak pamiętać, że jeśli HR będzie postrzegał się jako samotną i samodzielną wyspę, nie może oczekiwać włączania w życie firmy i nie może liczyć na to, że ktoś dostrzeże jego przełożenie na biznes. Jeśli włączymy menedżera w proces rekrutacji, poza korzyściami, które opisałam w tym artykule, pokażemy także jak złożone są to działania i damy sobie szansę na docenienie naszej pracy.
3. HRowcy są niekompetentni w zakresie rekrutacji i nie chcą dopuszczać nikogo do procesu, aby ich niekompetencja nie została ujawniona – zakładam, ze wśród osób, które czytają tego bloga punkt 3 nie występuje, ale bywają i takie osoby. W tym przypadku pozostaje doszkolenie się w tym zakresie i w międzyczasie korzystanie z usług zewnętrznych firm zajmujących się rekrutacją lub przekazanie rekrutacji innej osobie z działu personalnego, która posiada odpowiednie umiejętności. 
Tak naprawdę rekrutacja i selekcja nie różni się niczym od innych działań podejmowanych przez HR – jeśli będą one realizowane bez udziału menedżerów – będą zdecydowanie mniej efektywne, a dział personalny nie będzie postrzegany jako partner, który ma wpływ na biznes. Dlatego też zachęcam do przeanalizowania swojego sposobu patrzenia zarówno na rekrutację, jak i na inne działania HR i znalezienia w nim miejsca na udział menedżerów – wtedy zaczniemy budować politykę personalną, która będzie współbrzmiała z polityką firmy ogółem, a nasze HRowe działania będą miały realne przełożenie na biznes.
Tekst znajdziecie także na blogu GoldenLine

Proces rekrutacji – dzieło HR, czy pole do współpracy między HR a menedżerem?

Wczoraj na blogu GoldenLine zawitał mój wpis nt. współpracy między HR a menedżerami w zakresie prowadzenia procesu rekrutacji i selekcji kandydatów. Zapraszam do piątkowej lektury i do odwiedzenia bloga GoldenLine, gdzie poza tym artykułem znajdziecie dużo więcej wartościowych przemyśleń różnych osób o obszarze HR….
 
Kiedy wspominam swoje HRowe początki, pamiętam siebie zakopaną w kilka procesów rekrutacji i selekcji na raz. Procesów, w które od początku do końca byłam uwikłana tylko ja. Przy odpowiednim ułożeniu organizacji pracy  – wszystko działano jak trzeba i wszystkie rekrutacje były kończone na czas, jednak nie zawsze po zatrudnieniu pracownika menedżer był zadowolony z tego kogo ma w zespole…
Kilka miesięcy i wiele nieprzespanych nocy później taka sytuacja była dla mnie nie do pomyślenia, a to głównie dlatego, że rola menedżera w procesie rekrutacji i selekcji nie kończyła się już w momencie napisania maila z prośbą o zatrudnienie pracownika. Od kiedy menedżerowie stali się integralną częścią rekrutacji prowadzonych do ich działów, znacznie wzrosła efektywność prowadzonych procesów, zmniejszyły się wskaźniki fluktuacji, a także zauważalne były pozytywne zmiany w zespołach, do których dołączał pracownik, gdyż był brakującym elementem, który dopełnił całości.
Obecnie nie wyobrażam sobie procesu rekrutacji realizowanego jedynie przez dział personalny, jak również takiego, który prowadzony jest wyłącznie przez menedżera. Jak przy praktycznie wszystkich działaniach HR, tak też i tutaj konieczna jest współpraca. Na czym powinna ona polegać i od czego zacząć? Na pewno całość będzie po części determinowana przez standardy rekrutacji obowiązujące w firmie, ale można wyróżnić kilka ogólnych obszarów, które są ważnym polem do współpracy.
Po pierwsze, na etapie tworzenia profilu kandydata wspólnie dookreślamy jakiej osoby poszukujemy. Jeśli mamy gotowe i aktualne opisy stanowisk pracy, mamy sporą część pracy wykonaną. Jednak kolejnym ważnym elementem jest to, jakiej osoby szukamy pod kątem kompetencji, których brakuje nam w zespole, jakie wartości będą dla nas ważne i jakie cechy osobowościowe byłyby pożądane. Najlepiej na tym etapie sprawdza się jeśli mamy w firmie szablon do wypełnienia opracowany przez dział HR i uwzględniający wszystkie istotne przy danym profilu stanowiska aspekty. Szablon rzetelnie wypełniony przez menedżera będzie podstawą do tego, aby na dalszych etapach znaleźć właściwą osobę.
Dalej, zakładając, że szukamy kandydatów standardową drogą poprzez ogłoszenie – przychodzi czas na jego zredagowanie i na wybranie miejsca, w którym je zamieścimy. Aby ogłoszenie trafnie dotarło do naszej grupy docelowej, warto wykorzystać wiedzę menedżera o danej branży i napisać je językiem, który trafi do tych kandydatów, na których nam zależy. Podobnie sprawa wygląda z miejscem zamieszczenia ogłoszenia – być może menedżer będzie mógł wskazać nam miejsca, w których poszukują pracy osoby odpowiadające wypracowanemu profilowi, zwłaszcza jeśli dopiero zaczynamy w tej branży lub jeśli szukamy na wyjątkowo rzadkie stanowisko.
Wstępna selekcja kandydatów, którzy prześlą swoje aplikacje, to zadanie dla działu personalnego, natomiast także tutaj możemy zadziałać szerzej. Jedną z opcji jest konsultowanie wybranych kandydatów z menedżerem poprzez np. wykorzystanie Wyszukiwarki Kandydatów, którą udostępnia Goldenline. Mamy tu możliwość zamieszczania wybranych osób w schowkach, które dedykujemy poszczególnym procesom rekrutacji i dalej schowek taki udostępniamy menedżerowi, który uczestniczy w danym procesie. Kolejną opcją jest także dodawanie notatek do poszczególnych kandydatów, które także możemy udostępniać między sobą. Całość ułatwia nam proces komunikacji na etapie wstępnej selekcji kandydatów i pozwala na sprawny obieg aplikacji między osobami zaangażowanymi w projekt.
Kiedy już wstępną selekcję mamy za sobą, nie wyobrażam sobie wyłączenia menedżera z udziału w rozmowie kwalifikacyjnej, tu moim zdaniem udział menedżera jest obowiązkowy. Jeśli mamy znaczną część kandydatów na rozmowy, warto podzielić tą część selekcji na 2 etapy, gdzie menedżera zaprosimy na spotkania ze wstępnie wybraną grupą osób. To będzie moment, w którym będzie miał on możliwość dobrania osoby, która będzie dopasowana do reszty zespołu pod kątem ważnych dla niego wytycznych (np. wartości, cech osobowościowych, tendencji do pełnienia określonych ról). Jeśli planujemy zorganizowanie sesji Assessment Centre, wartościowym będzie, aby menedżer wziął w niej udział jako asesor lub obserwator i miał możliwość poznania zachowań przejawianych przez poszczególne osoby w trakcie zadań.
Kiedy etap selekcji dobiega końca, dobrą praktyką jest, aby menedżer poinformował kandydata o tym, że został wybrany w procesie rekrutacji. Osobiste zaproszenie do współpracy przez przełożonego jest pozytywnie odbierane przez kandydata i pozwoli na zbudowanie lepszej relacji już na starcie. W tym samym czasie dział personalny powinien być odpowiedzialny za poinformowanie pozostałych kandydatów o zatrudnieniu innej osoby.
I kiedy HRowo dopełnimy formalności związanych z zatrudnieniem, przed nami wdrożenie pracownika do organizacji – poza szkoleniami wdrożeniowymi konieczne jest zapoznanie pracownika z miejscem, zespołem, obowiązkami – o ile HR dobrze sprawdzi się w roli osoby wdrażającej w firmę ogółem, o tyle jedynie menedżer jest osobą, która powinna być odpowiedzialna za wdrożenie pracownika w zespół i za zbudowanie atmosfery, w której nowozatrudniona osoba jak najszybciej zapozna się ze swoimi obowiązkami i będzie je efektywnie realizowała.
W zasadzie jest to bardzo proste, tylko dlaczego nie wszyscy realizują procesy rekrutacji w taki sposób? Już niedługo kolejny wpis, w którym odpowiem na to pytanie. Zapraszam do obserwowania bloga.

Badanie neuromarketingowe w rekrutacji, czyli jak zostać pracownikiem TBWA

Pomysły na działania rekrutacyjne wciąż kwitną i nieustannie pojawiają się nowe działania, które wykorzystują kolejne dotąd nie stosowane w selekcji kandydatów narzędzia. I dziś taki właśnie przykład zasięgnięty z http://www.marketing-news.pl/article.php?art=2441.

TBWA zastosowało w rekrutacji badanie neuromarketingowe – grupa około 500 osób siedząc na sali kinowej i oglądając spoty reklamowe została poddana badaniu aktywności fal mózgowych. I tym sposobem pozyskano informacje o odczuwanych emocjach kandydatów w trakcie oglądania reklam i wybrano osoby, które wykazywały największą pasję w stosunku do oglądanych reklam.

Pomysł świetny jeśli chodzi o działanie wizerunkowe i pokazanie się Światu jako pracodawca i zarazem firma, która jest nowoczesna, innowacyjna i wyjątkowa w gronie innych z branży. Czy jednak jest to dobry pomysł na weryfikowanie dopasowanie kandydata do pracy na danym stanowisku? Moim zdaniem wyniki uzyskane w badaniu nie mogły być jedynym wyznacznikiem do zatrudnienia i zapewne wywiad behawioralny też się w międzyczasie odbył :)

P.S. Dotrwajcie do końca filmu – zobaczcie jakie powitanie przygotowali dla nowych pracowników w ich pierwszym dniu pracy – to jest dopiero działanie wizerunkowe z pompą :)