Kultura feedbacku – temat bardzo popularny, modny i aktualny, jednak czy wiemy jak o niego zadbać?

Zdjęcie autorstwa Tirachard Kumtanom z Pexels

Sposób podejścia do informacji zwrotnej w firmach zmienia się w czasie i jest dość mocno podatny na HRowe trendy. Dodatkowo różne osoby z działów personalnych zwracają uwagę na inne aspekty i mają swoje preferencje dotyczące kształtu informacji zwrotnej. Raz nacisk kładziony jest na ocenę roczną, innym razem na bieżącą informację zwrotną. Niektórzy głównie chcą zwracać uwagę na kompetencje, inni na cele. Różnice pojawiają się w podejściu do zakresu oceny, przekazywania informacji oraz do sposobu wykorzystania wyników. Jedna rzecz jest na pewno wspólna – ocena powinna być dopasowana do specyfiki danej firmy oraz do jej możliwości i potrzeb. Ważne jest odpowiednie przygotowanie organizacji na wdrożenie narzędzia do udzielania informacji zwrotnej oraz wypracowanie odpowiedniej kultury feedbacku.

Czytaj dalej

Czy każdy może pokochać statystykę?

janina2Totalnie męczy mnie to jak ktoś pisze „witam” w mailu oraz jak ktoś organizuje „warsztat”, mając na myśli warsztaty, a nie szopę z narzędziami lub zespół swoich zdobyczy w zakresie danej dziedziny. Równie mocno dręczy mnie to, jak niski jest poziom zrozumienia podstaw statystyki w społeczeństwie. Kiedy do ręki wzięłam książkę Janiny  – Statystycznie rzecz biorąc, w moim życiu pojawiła się nadzieja, że już tylko witam i warsztat będą mnie nękać. A i może jeszcze osoby, które chodzą lewą stroną przejścia dla pieszych, mimo, że ruch w Polsce mamy prawostronny. Czytaj dalej

Ludzie są różni, przewidywalnie różni

siła różnic w zespole2Tak w życiu prywatnym, jak i w zawodowym nie raz denerwują nas inni ludzie. Prawda? Denerwujące bywają zachowania innych, ich reakcje na określone sytuacje, sposób w jaki wykonują swoje zadania, jak przekazują informacje, jak odbierają to, co się do nich mówi. Słowem jest tego mnóstwo. Jedni są bardziej tolerancyjni i odporni na bodźce płynące z odbioru zachowań, inni mniej. Skąd to się bierze i jak sobie z tym poradzić? Czytaj dalej

Noworoczne postanowienie – bazowanie na mocnych stronach

W HRze jak w życiu – zazwyczaj podsumowując rok czynimy pewne postanowienia, stawiamy przed sobą cele i zakładamy, że w kolejnym roku będziemy je osiągać. Pozostaje pytanie jak chcemy do tego dojść i na ile realne jest osiągnięcie celów, czy postanowień, które przed nami stoją. HRowo często dążymy do zwiększania efektywności pracowników w firmie, do zwiększania zaangażowania, czy do zmniejszania rotacji – wykorzystujemy zróżnicowane narzędzia, które przynoszą lepszy bądź gorszy efekt. A czy zastanawialiście się nad tym, że czasami prostą drogą można osiągnąć wiele? Poniżej kilka faktów o tym dlaczego warto stawiać na mocne strony pracowników, rozwijać je i zwracać na nie uwagę. Pisałam już o tym temacie wcześniej, ale zakładam, że jest na tyle ważny, że z końcem roku, warto sobie o nim przypomnieć i być może włączyć w noworoczne postanowienia…

Dlaczego warto zwracać uwagę na mocne strony?

Pisałam ostatnio dość dużo o identyfikowaniu mocnych stron, o tym, że warto zwracać na nie uwagę u siebie i u innych, a także o tym, że warto skończyć z polowaniem na luki i zacząć polować na swoje silne strony. Dlatego też w nawiązaniu do tego, dziś trochę danych liczbowych, które pokazują, że warto o to zawalczyć nie tylko dla swojego lepszego samopoczucia, ale także dla mierzalnych efektów biznesowych :)

1. Jeśli menedżer zwraca uwagę głównie na mocne strony pracownika, prawdopodobieństwo, że pracownik będzie niezaangażowany wynosi 1% (w oryginale jest to nazwane actively disengaged, czyli w 3-stopniowej skali zaangażowania-niezaangażowania jest to najgorszy stopień opisujący pracownika, który nie dość, że jest niezaangażowany, to jeszcze zaraża tym innych).
2. Jeśli menedżer zwraca głównie uwagę na słabe strony pracownika, prawdopodobieństwo, że pracownik będzie niezaangażowany wynosi 22% (actively disengaged).
3. Ludzie, którzy każdego dnia wykorzystują swoje mocne strony mają 6 razy większe prawdopodobieństwo do bycia zaangażowanym w pracy niż pozostałe osoby.
4. Zespoły, które koncentrują się na swoich mocnych stronach każdego dnia, są 12,5% bardziej produktywne. 
5. Zespoły, które otrzymują informację zwrotną opartą na ich mocnych stronach, są 8,9% rentowne.
6. W zespołach, które otrzymują informację zwrotną opartą na ich mocnych stronach, fluktuacja jest o 14,9% niższa niż w pozostałych.
7. Pracownik, który regularnie wykorzystuje swoje mocne strony, 6,2 razy częściej zgadza się ze stwierdzeniem, I have the opportunity to do what I do bestevery day

Do mnie to dość mocno przemawia, jeśli i Was zainteresowało i chcecie więcej szczegółów, to można je doczytać na blogu Gallupa w artykule: Seven Reasons to Lead With Strengths

Ocena pracownicza – arkusz do wypełnienia czy działanie rozwojowe?

photo-of-person-holding-mobile-phone-3183153

Zdjęcie autorstwa fauxels z Pexels

Chociaż wciąż jeszcze są firmy, w których ocena pracownicza nie funkcjonuje, to jednak w większości organizacji mamy systemy ocen (bardziej lub mniej efektywne). Tematów do rozważań w kontekście oceny pracowniczej jest wiele, niemała ilość obszarów w tym zakresie wywołuje dyskusje i czasami budzi kontrowersje. Dziś chciałabym pominąć większość tych zagadnień, a także spojrzeć ponad podziałem pomiędzy oceną kompetencji a oceną realizacji zadań/celów i skoncentrować się na tym w jaki sposób jest przeprowadzana ocena, którą realizujemy w firmie.

Czytaj dalej