Czy strona kariera ma znaczenie dla budowania wizerunku pracodawcy?

Jednym z istotnych i zarazem bardzo widocznych elementów employer brandingowych jest strona kariera. Właściwie przemyślana i umiejętnie wykorzystywana może być cennym wsparciem w aspektach wizerunkowych, z kolei jej brak jest zaniechaniem, na które w dzisiejszych realiach EB nie można sobie pozwolić. Poniżej kilka słów na ten temat, które możecie także znaleźć na Marka Pracodawcy.
Kiedy przeglądam strony kariera różnych firm trafiam zarówno na takie, które budzą uznanie, jak i te, które mogą służyć za przykład na to jak nie należy działać. Od czego zależy to, że niektóre firmy mają strony kariera, które są efektywne, a inni nie wiedzą jak to zrobić? Przede wszystkim warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań i wziąć pod uwagę kilka istotnych perspektyw. Także jeśli jesteś w momencie, w którym chcesz stworzyć lub zmodernizować swoją stronę kariera, przejdź przez poniższe kroki:
1. ZDIAGNOZUJ SWOJĄ  GRUPĘ DOCELOWĄ – wygląd strony, jej zawartość i język, którym będziemy pisać są ściśle zależne od grupy docelowej, którą sobie dookreślimy. Zupełnie inaczej będziemy komunikować się z osobami z różnych pokoleń, z różnych branż, a także z osobami o różnej długości doświadczenia. Jeśli jednocześnie chcemy dotrzeć do studentów i profesjonalistów lub do osób z różnych branż, rozwiązaniem będzie podzielenie strony na podstrony dedykowane poszczególnym grupom. Jest to praktyka bardzo powszechna i inspiracji do tego jak to zrobić można poszukać u innych. 
Tu świetnym przykładem będzie chociażby http://www.tesco.pl/kariera/, gdzie znajdziemy podział na kilka obszarów: Program Młodego Lidera, Program Menedżerski Ekstraklasa, Praktyki Studenckie Dobry Start, Praktyki w zawodzie sprzedawcy. Tym sposobem nie tylko jest tu stworzony podział, który umożliwia łatwe odnalezienie interesujących nas treści, ale także mamy zaproponowane ciekawe nazwy, które przyciągają uwagę.
2. ZADBAJ O SPÓJNOŚĆ Z MARKĄ FIRMY– strona kariera powinna być wspierana przez identyfikację wizualną firmy, aby razem stworzyły spójną całość. Konieczne jest, aby marka pracodawcy korespondowała z marką firmy. Poza tym przekaz na stronie kariery powinien być spójny z wartościami firmy, jej misją i wizją, wtedy wizerunek pracodawcy jest w pełni spójny i wiarygodny. 
3. ZAINTERESUJ ODBIORCĘ – zamieść na stronie kariera treści, które będą interesujące dla Twojej grupy docelowej. Zadbaj o informacje o firmie przekazane w ciekawy sposób, opisz kulturę organizacyjną i to, co stanowi wyjątkowość Twojej Firmy. Nie widzę sensu powielania schematów, w których opisujemy przebieg procesu rekrutacji i selekcji w firmie i zamieszczania opracowań o tym, co powinno znaleźć się w CV i czym jest Assessment Centre. To w żaden sposób nas nie wyróżni, a jedynie odwzoruje działania innych firm. Jedną z bardziej interesujących pod tym względem stron kariera jest http://www.implix.com/pl/kariera/– znajdziemy tu wypowiedzi i nietuzinkowe zdjęcia pracowników, opisane wartości, możemy pobrać także i podejrzeć aktualne wydarzenia w firmie – a jest ich sporo i w Implix faktycznie się dzieje. Aby efektywnie dopasować sposób zainteresowania odbiorcy konieczne jest odwołanie się do wniosków z pierwszego etapu działań – określenia grupy docelowej.
4. ZAISTNIEJ W MEDIACH SPOŁECZNOŚCIOWYCH I TAM, GDZIE JEST TWOJA GRUPA DOCELOWA
Jeśli poprzednie etapy nie są już nam obce i mamy pewność, że strona, którą przygotowaliśmy spełnia nasze założenia i oczekiwania, warto zastanowić się nad tym jak opowiedzieć o niej innym. Samo posiadanie strony kariera może nie wystarczyć, konieczne jest przyciągnięcie uwagi naszej grupy docelowej. Dlatego też warto być tam, gdzie są Ci, do których planujemy dotrzeć. Promujmy się w mediach społecznościowych, bywajmy na uczelniach, zachęcajmy do tego, aby kandydaci wchodzili na naszą stronę. Najważniejsze jest, aby dobrze zacząć, później częściowo będziemy mogli liczyć na marketing wirusowy i na tym etapie konieczne będzie zadbanie o punkt 5…
5. PAMIĘTAJ, ŻE STRONA KARIERA POWINNA TĘTNIĆ ŻYCIEM
Sporo jest stron, które na początku dobrze się zapowiadały, które są przemyślane, ciekawe i w zasadzie nie dzieje się na nich nic więcej. W gruncie rzeczy zatrzymanie się na punkcie 4 może wystarczyć i jeśli zadbaliśmy o wszystkie poprzednie punkty, nasza strona będzie oglądana, odwiedzana i może nawet stanie się inspiracją dla innych firm. Jeśli jednak chcemy zawalczyć jeszcze o jakąś wartość dodaną , to warto postawić na to, aby nasza strona była żywa i aby wyróżniała się swoim dynamizmem. Jak to uzyskać? Jedną z prostych dróg jest zamieszczanie np. zdjęć z aktualnych wydarzeń firmowych, które pokazują co się u nas dzieje i że dzieje się nie tylko okazjonalnie. Poza tym możemy zadbać o profil naszej strony kariera w mediach społecznościowych, np. na Facebooku i dzielić się tym, co robimy, co dla nas ważne i tym, co może zbudować społeczność wokół naszej marki pracodawcy.
I na koniec – opinia może ryzykowna, ale w mojej ocenie, wbrew temu, o czym mówi się w wielu poradnikach o tworzeniu strony kariery i na konferencjach, najważniejszym elementem przy tworzeniu strony kariera nie jest ilość kliknięć, która prowadzi do celu. Uważam, że nie jest kluczowe to, aby w 2-3 kliknięciach dojść do podstrony z ogłoszeniami. Techniczne aspekty są ważne, ale nie są najważniejsze – sercem strony kariera jest jej treść i pomysł na nią – i to właśnie będzie magnesem, który będzie przyciągał.
Reklamy

Czy marka firmy ma znaczenie dla marki pracodawcy?


To pytanie, które zapewne niejeden z nas sobie zadaje i na które w zasadzie znamy odpowiedź, gdyż jest ona bardzo prosta – marka firmy w dużej mierze oddziałuje na markę pracodawcy. Wystarczy spojrzeć chociażby na fanpage dedykowany Mars Kariera https://www.facebook.com/ludziezmarsa– czy byłoby możliwe aby ponad 35 000 osób polubiło tą stronę gdyby nie fakt, że firma ta jest rozpoznawalną marką? W raporcie Fanpage Trends Polska przygotowywanym co miesiąc przez Sotrender w czołówce stron na Facebooku w kategorii HR i rekrutacja mamy Praca@Danone (ponad 49 tyś. fanów), Ernst & Young Polska, Mars Incorporated, czy Grupa Żywiec Kariera. Trudno byłoby oczekiwać podobnych wyników na stronach dedykowanych do działań employer branding w firmach, których produkty nie są znane tak szerokiemu gronu odbiorców. Niewątpliwie więc im bardziej znana firma, rozpoznawalna marka, tym większy odzew potencjalnych kandydatów działających na stronach kariera czy profilach w social media.
Drugim istotnym czynnikiem związanym z firmą ogółem, a mającym wpływ na obszar employer branding jest postrzeganie marki przez rynek – nie mówię tu o rozpoznawalności, lecz o pozytywnym lub negatywnym nacechowaniu odbioru. Jeśli firma nie jest dobrze postrzegana przez klientów (tak jak np. Amber Gold, Provident, część hipermarketów spożywczych, czy niegdyś Jeronimo Martins), ciężko będzie zapracować na to, aby kandydaci mieli pozytywne opinie na temat pracy w danej firmie. Dział HR będzie się w takim przypadku zmagał z przekonywaniem kandydatów o tym, że firma jest godna uwagi, że oferuje atrakcyjne warunki pracy – lecz dla części kandydatów to nie wystarczy. Należy pamiętać, że warunki pracy to jedno, a chęć szczycenia się pracą w miejscu, które powszechnie jest uważane za wyjątkowe i godne zaufania – to zupełnie coś innego i to właśnie będzie główny motywator, który będzie kierował kandydatów do dążenia do zatrudnienia w określonym miejscu pracy.
Także jeśli mamy ten komfort, że pracujemy w firmie znanej, rozpoznawalnej i pozytywnie ocenianej – wystarczy dobrze ten potencjał wykorzystać i komunikować. Dział HR musiałby się mocno postarać, aby zmarnować takie fundamenty i sprawić, że firma nie będzie pozytywnie odbierana w obszarze wizerunku pracodawcy (choć i takie sytuacje się zdarzają). Co jednak jeśli pracujemy w firmie, której nazwa niewiele mówi? Wtedy najlepiej działania z obszaru EB kierować do określonej grupy, która korzysta z naszych produktów/usług lub jest z nimi powiązana. Z resztą podobnie działają duzi i znani – zdecydowana większość osób obecnych na profilach np. Mars czy Danone, to osoby kupujące ich produkty. Nie sądzę także aby np. osoba, która jest przeciwnikiem picia alkoholu zabiegała o pracę w Grupie Żywiec lub miłośnik zdrowego żywienia chciał aplikować do McDonald’s. Pracując w mniej rozpoznawalnych firmach, dla mało rozpoznawalnych marek działajmy na tej samej zasadzie – pozyskujmy tych, którzy są zainteresowani tą tematyką. Poza tym poszerzajmy grono osób, które mają wiedzę na temat naszego obszaru działania – odwiedzajmy targi pracy, nawiązujmy kontakty w uczelniami, sponsorujmy wydarzenia, w których biorą udział nasi potencjalni kandydaci. Skupmy się na tym, aby wypromować markę jednocześnie podkreślając to, co możemy zaoferować osobom, które dla nas pracują (zakładam więc, że zanim przystąpimy do działań zewnętrznych przygotujemy się wewnętrznie z wdrożeniem odpowiednich narzędzi HR).  Dużo trudniej będzie nam kiedy marka jest znana, ale jest postrzegana negatywnie – tutaj potrzebne będzie duże wsparcie z obszaru PR i marketingu – bez ‚odczarowania’ wizerunku nie będzie możliwe budowanie skutecznego przekazu EB. A odczarowanie jest jak najbardziej możliwe, co pokazał m.in. wspomniany już przeze mnie Jeronimo Martins, a silne działanie w drugą stronę jest bardzo wyraźne i z dużą mocą buduje wizerunek. 
Myśląc o relacji między wizerunkiem firmy a wizerunkiem pracodawcy, powinniśmy pamiętać także, że zależność ta może działać również w drugą stronę – działania employer brandingowe mogą pomóc wypromować naszą firmę i naszą ofertę. Świetnie poprzez EB promuje się np. Luxoft rekrutując w niecodzienny sposób i pokazując się chociażby na Woodstocku. A z przykładów poza naszym krajem, ostatnio także TBWA ze swoją rekrutacją przy użyciu badania neuromarketingowego (http://joanna-kaminska.blogspot.com/2013/09/badanie-neuromarketingowe-w-rekrutacji.html).  
Poza tym można spojrzeć na to także odwrotnie – negatywne budowanie wizerunku pracodawcy, np. poprzez prowadzenie nieprofesjonalnych procesów rekrutacyjnych, czy tworzenie nieodpowiednich warunków pracy, w długofalowej perspektywie może doprowadzić do tego, że grono klientów firmy zacznie się zmniejszać. Ten obszar, to duża odpowiedzialność pracowników z działów personalnych, której ciężaru jeszcze wielu HRowców niestety nie odczuwa.
Employer branding jest obszarem, w którym ściśle współpracują ze sobą HR, PR i marketing – dlatego nie wyobrażam sobie funkcjonowania firmy bez budowania spójnych przekazów i wspólnych działań. Warto czerpać korzyści z łączenia sił i wykorzystywać potencjał płynący ze świadomego budowania wizerunku firmy, marki i pracodawcy. 
Artykuł zagościł także na Marka Pracodawcy

Gra o bro – warty przejrzenia pomysł na rekrutację do Kompanii Piwowarskiej

Dziś trafiłam na bardzo ciekawe ogłoszenie rekrutacyjne, na tyle ciekawe, że zdecydowałam podzielić się nim na łamach HR z pasją jako best practice z jednoczesnym przypomnieniem, że nie warto kopiować i powielać bez refleksji, ale warto się inspirować :)

Jest to rekrutacja prowadzona przez Kompanię Piwowarską i odbywa się pod hasłem ‚Gra o bro’

Samo ogłoszenie prezentuje się tak:  http://www.pracuj.pl/praca/specjalista-ds-interaktywnych-warszawa,oferta,3020861

Już od momentu natrafienia na ogłoszenie jesteśmy w dużym stopniu zaciekawieni…a dalej jest coraz lepiej. Po wejściu na stronę: http://beerlovers.pl/ trafiamy na możliwość wyboru jednego z pośród 2 stanowisk W kolejnym etapie wybieramy awatara, odpowiadamy na nieszablonowe pytania, załączamy CV i wypełniamy test, którego formuła również jest dobrze przemyślana i ciekawa.

Wybór awatara

 Jedno z pytań o kompetencje

 Jedno z otwartych pytań

 Miejsce na dodanie CV i pytanie o supermoc :)

Przejście do wypełnienia testu..

Moim zdaniem całość bardzo angażująca, przyciągająca i ciekawa…warta zainspirowania się pomysłem. Zastanawiam się tylko z takiego naszego HRowego punktu widzenia ile wpadnie aplikacji, które będą do odrzucenia na starcie, gdyż zostały nadesłane tylko po to, aby przejść przez całą Grę o Bro? Pewnie sporo, ale z drugiej strony w myśl działań wizerunkowych na pewno warto podjąć taką inicjatywę

TESCO – razem tworzymy przyjazne miejsce pracy

W moich coponiedziałkowych poszukiwaniach inspiracji dziś strona kariera TESCO zwróciła moją uwagę. A czym? Kilkoma rzeczami. Po pierwsze ciekawą, prostą i lekką grafiką, która nadaje stronie przejrzystości i zachęca do przeglądania treści. Po drugie opis poszczególnych działów i co za tym idzie, możliwości kształtowania swojej kariery w TESCO. Po trzecie ciekawy test – Sprawdź czy do nas pasujesz -> zestaw 12 pytań sprawdzających nasze podstawowe schematy działania i wartości, którymi się kierujemy. I po czwarte świetnym pomysłem na podział na obszary tematyczne dopasowane do konkretnych kandydatów w ramach sekcji Programy menedżerskie i praktyki.


Dzięki temu z łatwością kandydat trafi na sekcję dla siebie i dalej pokierowany licznymi odnośnikami dowie się wszystkiego, co jest dla niego ważne.
Jestem pod dużym wrażeniem całości i kariera TESCO dołączyła dziś do grona moich ulubionych ‚karierowych’ stron. Innymi stronami, które w pozytywny sposób zwracają uwagę również się podzielę, bo uważam, że nic nie jest tak warte dzielenia się, jak właśnie inspiracja :)