Work-life balance cz.2


Jest to druga część artykułu o tematyce work-life balance, przed przeczytaniem tego artykułu zapraszam do przeczytania pierwszej części w wpisu 
Nie sposób też pominąć w omawianiu rozwiązań umożliwiających równoważenie pracy i życia osobistego niezwykle aktualnego zagadnienia jakim jest pokolenie Y. Poza innymi cechami wyróżniającymi osoby z tego pokolenia, istotne jest to, że pracownicy Ci duża uwagę przykładają do idei work-life balance i mają duże oczekiwania dotyczące elastyczności pracy (dane na podstawie badania ‘Generacja Y w pracy’ GM Solutions). Dlatego też chcąc stworzyć środowisko pracy, które będzie motywujące dla pracowników z generacji Y, a także chcąc przedstawiać się jako pracodawca atrakcyjny dla tych osób, powinniśmy zadbać o wdrożenie atrakcyjnych dla nich rozwiązań. Tutaj również cenne byłoby zbadanie potrzeb osób, które zatrudniamy zanim wdrożymy narzędzia, ale chcąc przewidywać, co mogłoby być dla nich cenne, można wyróżnić kilka rzeczy. Dla osób z pokolenia Y umożliwienie elastycznego doboru godzin pracy będzie cennym elementem warunków pracy, np. danie możliwości wyboru rozpoczęcia dnia pracy od 7:00 do 10:00 powoduje, że pracownik może dopasować  dogodne dla siebie godziny pracy w biurze. Jest to ciekawe rozwiązanie zarówno dla młodych osób, jak i dla pracowników, którzy mają rodziny i wolą np. zacząć wcześniej, aby po południu móc odebrać dziecko z przedszkola. Wracając do generacji Y, umożliwienie pracy zdalnej przy wykorzystaniu najnowszych technologii byłoby kolejnym cennym udogodnieniem. Dalej na pewno bogaty pakiet socjalny pod kątem organizowania czasu wolnego po pracy i umożliwiania realizowania ich prywatnych pasji.
Kiedy przygotowując ten materiał zapytałam pracowników kilku  firm o to z czym kojarzy się im work-life balance, to część z nich wskazała, że z zajęciami dla dzieci finansowanymi przez pracodawcę, czy z udogodnieniami dla pracujących matek. W większości padały jednak odpowiedzi, że z tym, aby nie pracować po godzinach, aby nie pracować w weekendy, aby nie odbierać służbowego telefonu po pracy i jednocześnie osoby te dodawały, że są to pobożne życzenia, których w praktyce nie da się zastosować, więc dla nich równowaga między życiem zawodowym i osobistym nie jest czymś co faktycznie funkcjonuje w polskich firmach. Na rynku pracy funkcjonuje przekonanie, że jest kryzys, jest ciężko, trzeba dbać o pracę i koncentrować się głównie na tym. Dlatego też patrząc z perspektywy pracodawcy i działu HR, powinniśmy mieć świadomość, że część pracowników faktycznie może tak myśleć, a osoby zarządzające firmą powinny mieć na uwadze, że zadbanie o ten balans pracownika pozwoli mu być bardziej efektywnym, bardziej usatysfakcjonowanym z pracy i częściej pozytywnie wypowiadającym się na temat firmy na zewnątrz. Poza tym powinniśmy pamiętać, że rynek pracy, to nie tylko takie osoby, ale także pracownicy, którzy są świadomi tego jak ważna jest równowaga między pracą a życiem osobistym i którzy będą traktować to jako jeden ze wskaźników wyboru pracodawcy. Ważne jest także aby mieć na uwadze, że nie dla każdego idea work-life balance oznacza to samo i nie zawsze ograniczenie godzin pracy, aby pracownik miał więcej wolnego w ciągu dnia będzie satysfakcjonujące. Potwierdzeniem tego faktu mogą być np. badania, na które trafiłam jakiś czas temu w Journal of Applied Psychology, które jasno wskazywały, że dla pracowników na wyższych szczeblach zatrudnienia, którzy mają większą możliwość kontroli, zwiększenie godzin pracy nie wpływa negatywnie na satysfakcję analizowaną w ramach programu work-life balance. Z kolei pracownicy pracujący na stanowiskach o małej możliwości kontroli wykazują niższą satysfakcję wraz ze wzrostem ilości przepracowanych godzin (M. Valcour, 2007, Work-Based Resources as Moderators of the Relationship Between Work Hours and Satisfaction With Work–Family Balance).
Kiedy myślimy nad ideą work-life balance warto potraktować to jako możliwość analizy zatrudnianej grupy pracowników pod kątem ich efektywności, potrzeb i motywacji. Znajomość tych obszarów pozwoli na wdrożenie działań pozwalających na budowanie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. Nowe rozwiązania warto wdrożyć w ramach funkcjonujących systemów motywacyjnych, a także uwzględnić w kulturze organizacyjnej, aby w kolejnym kroku spójnie przełożyć na działanie i wdrożyć w organizacji. Work – life balance choć może w pierwszej chwili brzmieć obco i wydawać się skomplikowanym działaniem, jest tak naprawdę przemyślaną modyfikacją działań motywacyjnych, którą można i którą warto przeprowadzić.
Reklamy

Work-life balance cz.1


Tematyka work-life balance towarzyszy życiu firm, działów personalnych i pracowników już od dłuższego czasu, również w Polsce temat jest znany, częściowo przedyskutowany, jednak czy założenia work-life balance stosujemy w praktyce?

Aby zidentyfikować, czy faktycznie polskie firmy są otwarte na realizowanie założeń work-life balance istotne byłoby określenie jak rozumiemy to pojęcie. Otóż działania w ramach tworzenia balansu pomiędzy życiem zawodowym a osobistym polegają głównie na równoważeniu tych dwóch obszarów funkcjonowania, a firmy proponują zróżnicowane możliwości dbania o to, aby pracownicy byli w stanie efektywnie pogodzić obowiązki zawodowe z życiem prywatnym. W ramach work-life balance pojawiają się rozwiązania takie jak np. elastyczny czas pracy, job sharing, dodatkowe dni urlopu, możliwość pracy zdalnej,  a także dofinansowania dla pracowników w ramach tych obszarów, które są związane z życiem osobistym.
We wdrażaniu idei work-life balance w organizacji istotne jest, aby pamiętać, że biorą w niej udział dwie strony – pracownik i pracodawca. Z perspektywy pracownika ważne jest to jakie ma on priorytety, jakie znaczenie ma dla niego praca, jakie rodzina i życie pozazawodowe. Ponadto ważne jest to, jakie dana osoba ma zainteresowania, jakie ma plany, a także co ją motywuje.
Perspektywa pracodawcy z kolei wymaga spojrzenia przez pryzmat kilku obszarów. Po pierwsze firma ogółem, czyli to, co tworzy otoczenie zewnętrzne pracownika – wartości, kultura organizacyjna, podejście do działań work-life balance, a także benefity jakie organizacja oferuje w ramach systemu motywacyjnego. Kolejnym obszarem w ramach perspektywy pracodawcy są osoby zarządzające firmą – przełożony danego pracownika i menedżerowie wyższego szczebla, gdyż to oni decydują o tym czy będą brane pod uwagę preferencje pracownika dotyczące wypracowania równowagi między jego życiem prywatnym i zawodowym. Przy braku odpowiedniego wsparcia menedżerów, pracownik nawet jeśli teoretycznie może skorzystać z rozwiązań oferowanych przez firmę, w praktyce może mieć zablokowaną realną możliwość np. uelastyczniania czasu pracy.
Ważne jest także, aby odpowiedzieć sobie na pytanie: jaka w tym wszystkim jest rola działu personalnego? Otóż dział HR powinien być tym ogniwem, które inicjuje wprowadzenie idei bilansowania życia zawodowego i osobistego pracowników, a także identyfikuje możliwości organizacji w tym zakresie, jak również spojrzenie pracowników na ten obszar i ich potrzeby w tym zakresie.  Jeśli zastanawiamy się czy w każdym przypadku wdrażanie work-life balance jest istotne i czy w każdej firmie to rozwiązanie jest przydatne – wyjątkowo zaryzykowałabym kategoryczne stwierdzenie, że w każdym przypadku warto. Jednak na pewno nie w każdej firmie w ten sam sposób i nie przy użyciu tych samych narzędzi.
Po pierwsze – dlaczego chcemy wdrożyć work-life balance? Powodów może być kilka: widzimy zagrożenie wypaleniem zawodowym/ pracoholizmem wśród zatrudnionych osób; zatrudniamy dużą grupę pracowników z pokolenia Y, dla których zgodnie z definicją życie prywatne jest cenną wartością; chcemy być postrzegani jako atrakcyjny pracodawca na rynku; pracownicy zgłaszają zapotrzebowanie na wdrażanie działań pozwalających na budowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym; widzimy spadek efektywności pracowników i po dokonaniu analizy okazuje się, że pracownicy niewłaściwie dysponują zasobami poświęcanymi na pracę zawodową itd. W zależności od tego, co jest powodem, dla którego decydujemy się myśleć nad wdrażaniem rozwiązań z obszaru work-life balance, powinniśmy wybrać trochę inną drogę działania i komunikowania zmiany w organizacji. Jeszcze kilka lat temu zdecydowana większość działań podejmowanych w tym kierunku związana była z ‘przepracowywaniem się’ pracowników – działy personalne dostrzegały wiele wypracowanych nadgodzin, zabieranie pracy do domu, a także pojawiające się przemęczenie pracowników i w niektórych przypadkach spadki efektywności. Wprowadzanie rozwiązań, które miały umożliwić wypracowanie równowagi między pracą a życiem osobistym wydawało się jedynym słusznym działaniem. Jednak sytuacja ta niosła za sobą wiele zagrożeń – pracownicy nierzadko nie czuli potrzeby korzystania z nowych rozwiązań, lub nawet nie mieli możliwości ich dostrzeżenia, gdyż były blokowane przez przełożonych danego pracownika. Poza tym przyznanie się przed samym sobą, że zbliżam się do granicy pracoholizmu nie jest łatwe i część pracowników raczej odsunie od siebie tą myśl, niż podejmie kroki w celu zmiany sytuacji. W takiej sytuacji najlepszym wydaje się przygotowanie odpowiedniego działania komunikacyjnego. Początkiem  powinno być pokazanie menedżerom przykładów firm, w których wdrożenie rozwiązań z obszaru work-life balance wyraźnie przełożyło się na większą efektywność biznesową pracowników. Dalej trzeba odpowiednio przemyśleć komunikat dla pracowników – raczej nie w formie ‘widzę, że masz problem, zobacz jak możemy Ci pomóc’, a bardziej w tą stronę, że firma stwarza możliwości wyboru –‘doceniamy Twoje zaangażowanie, dajemy więc możliwość wyboru sposobu w jaki chciałbyś pracować (tu w domyśle np.: elastyczny czas pracy, dodatkowe dni wolne, praca zdalna)’. Poza tym istotne w tym przypadku może być także wdrożenie benefitów, które będą pozwalały na realizowanie prywatnych pasji lub atrakcyjne dla pracownika spędzanie czasu po pracy. Można zaproponować zajęcia sportowe, wyjścia do kina/teatru, przejazd sportowym samochodem na torze, weekend w SPA – ważne aby benefity dopasować do potrzeb pracowników, które warto byłoby uprzednio poznać. Dobrym rozwiązaniem w dużych organizacjach o zróżnicowanej strukturze pracowników pod kątem wieku, płci i sytuacji rodzinnej jest rozważenie wdrożenia kafeteryjnego systemu benefitów i umożliwienie pracownikom samodzielnego doboru rozwiązań najlepszych dla siebie. Celem działu personalnego i menedżerów jest motywowanie pracowników do tego, aby korzystali z rozwiązań jakie oferuje im organizacja, a następnie monitorowanie czy podejmowane działania faktycznie sprzyjają firmie w osiąganiu celów jakie założyła sobie wdrażając dany projekt.
Coraz bardziej popularnym powodem decydowania się na wdrażanie koncepcji work-life balance w organizacjach jest chęć stworzenia środowisk pracy, które sprzyjają kobietom w ciąży, czy rodzicom wychowującym dzieci. Na stronie np. www.firmaprzyjaznamamie.plmożna podejrzeć jakie rozwiązania wdrażają zarówno duże firmy i mniejsze kilkudziesięcioosobowe organizacje, aby wspierać pracowników w godzeniu ich roli zawodowej z rolą rodzica. W tym obszarze firmy decydują się na dodatkowe dni wolne dla pracowników, na finansowanie zajęć dla małych dzieci, na przeznaczanie bonu upominkowego na zakupy z okazji narodzenia dziecka, a także na zatrudnianie młodych rodziców początkowo na część etatu lub umożliwiają skorzystanie z idei job sharing (forma zatrudnienia, w której pracownicy dzielą się między sobą jednym etatem). Są to działania, które z jednej strony pozwalają na zatrzymanie cennych pracowników w firmie, na utrzymywanie wysokiego poziomu ich satysfakcji z pracy, a z drugiej strony budują bardzo pozytywny wizerunek firmy na zewnątrz jako pożądanego pracodawcy.
Więcej o work-life balance w II części artykułu