Zarządzający wyższego poziomu w niższych progach, czyli jak udusić organizację

Rekrutacyjna pokusa niejednego Prezesa… zatrudnić najlepszych ludzi na rynku, aby pracowali teraz dla mnie. Najlepszych w rozumieniu pracujących w największych organizacjach, realizujących wielkie projekty i zarządzających na poziomie mistrzowskim. Jednak czy zawsze taka pokusa prowadzi nas na dobre tory?

Wyobraźmy sobie sytuację – prowadzimy dużą firmę, kilkaset osób, od dobrych kilkunastu lat… mamy wypracowaną technologię, zatrudnionych ludzi, kulturę organizacyjną i określony sposób funkcjonowania. Pojawia się wakat na stanowisku kierownika w jednym z działów…dział kilkuosobowy składający się ze specjalistów. Rozpoczynamy rekrutację, pojawiają się kandydaci o różnych poziomach wiedzy i doświadczeń. Decydujemy się na zatrudnienie osoby – była wcześniej dyrektorem w firmach, o których czytamy w gazetach, robiła wielkie KPI, zarządzała departamentami, miała pod sobą kierowników działów, oni mieli swoich ludzi. Wielkie idee, piękne doświadczenia. Prezes widzi oczami wyobraźni wielki rozwój swojej firmy. Ktoś wreszcie wprowadzi KPI, ktoś zbuduje nam strukturę, ludzie się przy nim podniosą i gazety będą o nas pisać. Zatrudniamy!

Mija kilka miesięcy i wiecie co się dzieje? Dyrektor działu specjalistów jakoś się nie sprawdza. Okazuje się, że nie ma wiedzy merytorycznej w obszarze, którym się zajmuje, więc nie jest żadnym autorytetem dla swojego zespołu. Poza tym kompletnie nie wie jak zarządzać pracownikami na tym szczeblu. Dla grona specjalistów, którzy zawsze mieli przy sobie kierownika, który wiedział, umiał i wspierał, człowiek wielkich wizji nie jest godnym partnerem do pracy. Ani pracownicy, ani firma nie potrzebują na tym poziomie wielkiego wizjonera. Potrzebują kierownika, który ma wiedzę i który może monitorować zespół. Jeśli decydujemy się na zatrudnienie zarządzającego wyższego szczebla, musimy liczyć się z tym, że może nie poradzić sobie z kierowaniem pracą zespołu specjalistów. Jest on przyzwyczajony do pracy strategicznej i delegowania celów kierownikom, którzy następnie przekazują zadania specjalistom. Nie poradzi sobie z codzienną pracą. W konsekwencji nasz dyrektor nic nie zmieni. Będzie próbował, ale odbije się od muru codzienności w firmie. Później przestanie próbować, poddusi organizację i sam będzie się w niej dusić. Wyzwania skończą się szybko, a energia zostanie ukierunkowana na poszukiwanie nowych możliwości gdzieś indziej. W międzyczasie zapewne stracimy kogoś z zespołu, bo praca z przełożonym, który nie ma wiedzy merytorycznej, będzie dla części pracowników nie do zniesienia (szczególnie jeśli zatrudniamy młodsze pokolenia). Tym sposobem  znajdziemy się w punkcie wyjścia z wakatem na stanowisku kierownika i pewnie 1-2 wakatami na szczeblu specjalistów…

Wyobraźcie sobie, co się dzieje jeśli taka pokusa przeszła przez więcej niż jeden dział i co jeśli pojawienie się kolejnego wakatu nie powoduje uczenia się na błędach? Kiedy po raz kolejny sięgamy po ten sam ‚high level’, który jest nam kompletnie niepotrzebny i który tylko potęguje nasze problemy…strasznie trudno podnieść i zaangażować pracowników poszczególnych działów. Oni wiedzą, że znów przychodzi ktoś na chwilę, ktoś, kto będzie próbował wdrożyć swoją wielką wizję w małych progach. Ktoś kto za chwilę odejdzie, więc nie warto zmiany wspierać…wystarczy przeczekać aż zniknie.

Zatrudniajmy najbardziej dopasowanych, nie najlepszych.

#byłam #widziałam #niepolecam