EB z Cialdinim, czyli psychologia społeczna w starciu z marką pracodawcy

yJl7OB3sSpOdEIpHhZhd_DSC_1929_1 Część z Was wie, że jestem psychologiem… i szczerze Wam powiem, że przydaje się to w niejednym HRowym obszarze. Nie jestem psychologicznym fanatykiem, ani człowiekiem szukającym badań na każde zjawisko w otaczającej rzeczywistości, ale w prowadzonych działaniach zdecydowanie czerpię z tego, co studia mi podarowały. Dzisiaj opowiem Wam o psychologii społecznej – o tym jak wykorzystać ją w działaniach employer branding (choć równie dobrze nadaje się do wszystkich działań HR… i do życia ogółem).

Jeśli o psychologii mowa, to jest pewien człowiek, o którym nie sposób nie wspomnieć – Robert Cialdini. I o nim dzisiaj właśnie, bo to on opisał narzędzia wywierania wpływu na ludzi, które z powodzeniem można wykorzystywać w HRowej i EBowej pracy. [Pisząc o wywieraniu wpływu nie mam na myśli manipulacji, czy działań ‚podejrzanych’ trenerów (Ci, którzy mnie znają wiedzą, że twardo stąpam po ziemi i zdrowy rozsądek jest moim sprzymierzeńcem)]. Chcę przedstawić Wam kilka reguł, które kierują ludzkim zachowaniem, które mogą wspierać nasze działania i czynić je skuteczniejszymi. O wykorzystaniu tych reguł w działaniach budujących markę pracodawcy Cialdini co prawda nie wspominał, ale z doświadczenia widzę, że działa to wspaniale.

Do sedna więc :)

  1. Reguła wzajemności mówi o tym, że powinniśmy starać się odwdzięczyć osobie, która zrobiła dla nas coś dobrego. Także ludzie otrzymawszy prezent, dobry gest, czy pomoc, rewanżują się w przyszłości tym samym, bo czują się zobowiązani. Reguła wzajemności charakteryzuje się dużą siłą i występuje powszechnie. Na pewno spotkaliście się z ‚darmowymi próbkami’, dostajecie coś za darmo i automatycznie czujecie się zobowiązani do kupienia czegoś od sprzedawcy. Reguła ta ma kilka dodatkowych założeń i możliwości, ale na potrzeby HRowe wystarczy jak zatrzymamy się na tym etapie. Bo czymże są gadżety na targach, czym warsztaty na uczelniach, czy możliwość odbycia treningu rozmowy rekrutacyjnej, jeśli nie nadzieją, że reguła wzajemności działa. Zasada ta doskonale działa także w wewnętrznych działaniach HR – przy planowaniu działań personalnych wewnątrz firmy, czy przekonywaniu pracowników do określonych rozwiązań. Ale o tym, przy innej okazji…
  2. Konsekwencja. W życiu kieruje nami potrzeba bycia konsekwentnym i bycia postrzeganym jako osoba konsekwentna. Kiedy podejmujemy jakąś decyzję, rodzi się w nas potrzeba udowodnienia sobie i innym, że była ona dobra. Poprawia to nasze samopoczucie i utwierdza nas w przekonaniu, że podstąpiliśmy słusznie. Zaangażowanie ma dużą moc. Kiedy zaangażujemy się w jakąś sprawę, czy działanie, jesteśmy bardziej skłonni do ulegania kolejnym prośbom związanym z realizacją danego zobowiązania. Z jednej strony czujemy się częścią danego przedsięwzięcia i nie bardzo odpowiada nam przeciwstawianie się swojej własnej idei, z drugiej strony wciąż trzyma nas ww. konsekwencja. Dlatego warto angażować pracowników w realizowane HRowe projekty. Kiedy pracownicy są zaangażowani, konsekwentnie będą dążyć do wdrażania ich w praktykę, bo nie będą tylko nasze HRowe, ale także Ich rozwiązania.
    Spójrzmy na to także oczami  osób, które przychodzą do nowej pracy – zwykle są zachwycone nowym pracodawcą, deprecjonują wiarygodność portali, na których zamieszczane są negatywne opinie o firmie, są bardzo podatne na wzniosłe słowa o historii, teraźniejszości i przyszłości firmy, które przedstawiamy w trakcie okresu wdrożeniowego. Osoby te podjęły decyzję i upewniają się sami przed sobą, że jest ona dobra. Dlatego też tak ważne jest odpowiednie podejście do onboardingu i zadbanie o dopływ odpowiednich i rzetelnych informacji o naszej firmie, bo za rogiem czai się kolejna reguła – społeczny dowód słuszności, która może nieźle namieszać :)
  3. Społeczny dowód słuszności – oto i on, wyżej wymieniony, niełatwy przeciwnik HRowców. Mówi on, że o tym, czy coś jest poprawne, czy nie, decydujemy na podstawie tego, co myślą na ten temat inni. Na tej podstawie wyrabiamy sobie opinię, decydujemy czy jakieś zachowania są właściwe, a wybory słuszne. Im więcej ludzi wierzy w jakąś ideę, tym bardziej prawdziwa wydaje się ona pojedynczej osobie. Są oczywiście sytuacje, kiedy jesteśmy bardziej podatni na działanie tej reguły. Jest to wtedy, gdy nie jesteśmy pewni w danej kwestii, gdy sytuacja jest niejasna i gdy pojawia się niepewność. I jak się to ma do EB? Otóż ma się bardzo mocno. Jeśli mamy grupę docelową, do której chcemy dedykować określone działania wizerunkowe, musimy liczyć się z tym, że jeśli osoby te nie są i nie były one nigdy naszymi pracownikami, nie będą mieć pełnej wiedzy o tym jaką jesteśmy firmą i jak u nas jest. Dlatego też będą podatne na społeczny dowód słuszności. Jeśli znajdą informację o naszej firmie w internecie, jeśli zdobędą informacje od osób w swoim otoczeniu, będą miały szansę na wyrobienie sobie opinii – takiej, jaka będzie płynąć od innych. My, EBowcy, wykorzystujemy tę regułę pokazując w zakładkach kariera naszych pracowników świadczących o tym, że praca w tej firmie jest zgodna z tym, czego kandydat szuka. Kręcimy filmiki wizerunkowe, pokazujemy tych, którzy na naszą firmę ‚postawili’ i są zadowoleni. Ważne jest jeszcze to, że jesteśmy bardziej podatni na korzystanie ze społecznego dowodu słuszności kiedy płynie od osób do nas podobnych, dlatego warto pokazywać opinie osób będących w kręgu naszej grupy docelowej.
  4. Lubienie i sympatia to elementy, które dodatkowo wspierają społeczny dowód słuszności, a także zwiększają podatność na oddziaływanie reguły wzajemności. Generalnie chodzi o to, że ludzie chętniej mówią ‚tak’ ludziom, których lubią i znają. Oczywiście mamy w swoim gronie ludzi, których lubimy, ale możemy polubić także obcą osobę. Jak pokazują badania, większą sympatią darzymy osoby atrakcyjne fizycznie, osoby podobne do nas, a także takie, z którymi mamy często kontakt i które kojarzą się nam z czymś, co lubimy. Jak to wykorzystujemy? Narzędzi jest wiele, część z nich, to: programy ambasadorów na uczelniach; pokazywanie w zakładce kariera zajęć naszych pracowników ‚po godzinach’; bywanie na wydarzeniach, które kojarzą się pozytywnie naszej grupie docelowej; pokazywanie jakie mamy wartości i jakie działania CSR podejmujemy. A dla pracowników wewnątrz firmy, budowanie jej pozytywnego obrazu – podzielanie wartości, organizowanie śniadań/ obiadów z HRem czy Zarządem, wyjazdy integracyjne w miejsca pozytywne i atrakcyjne dla naszych pracowników. Ot tyle.
  5. Autorytet działa dzięki temu, że lubimy podążać za tym, który wie. Dlatego też prowadzenie eksperckich warsztatów w szkołach i na uczelniach, prowadzenie firmowego bloga, pisanie branżowych artykułów i organizowanie szkoleń czy konferencji, świetnie buduje autorytet naszej firmy i pracowników. Ludzie chętniej podążają za ekspertami – zwracają uwagę na merytorykę, ale także na symbole, które o autorytecie mogłyby świadczyć – budynek firmy, samochody pracowników, wygląd stoiska na targach, materiały wizerunkowe itp.
  6. Niedostępność. Przypisujemy większą wartość tym możliwościom, które są mało dostępne, lub dostępne tylko dla wybranej grupy osób. Rzeczy mało osiągalne, są zwykle cenniejsze. Jeśli ograniczamy dostęp do jakiegoś dobra, ludzie bardziej go pragną i widzą je w lepszym świetle. Niedostępność jest dla nas jeszcze cenniejsza, gdy konkurujemy z innymi o dobra, które są trudno dostępne. Co więc zrobić w ramach działań EB? To, co na pewno warto, to podkreślać, że jesteśmy wyjątkowi, że dajemy możliwości, ale też wymagamy. Przemyślmy nasz proces rekrutacji – jeśli będzie to wyglądało tak, że dzisiaj kandydat przesyła CV, jutro ma spotkanie, a pojutrze oferujemy mu pracę, to nie poczuje, że ‚wygrał los na loterii’. Nabierze podejrzeń, że pewnie nie było innych chętnych i zacznie rozważać, szukać i nawet jeśli przyjmie naszą ofertę, nie będzie miał poczucia wyjątkowości w nowej pracy. Wykorzystujmy w rekrutacji i selekcji bardziej zaawansowane narzędzia, później kandydaci będą pisać o tym na forach, dzięki czemu kolejni zobaczą, że nie tak łatwo się do nas dostać, a wielu próbuje. Poza tym, firmy organizują programy stażowe dla wybranych, a dla pracowników wewnętrznych programy talentów. To wszystko jest niezwykle skuteczne, jeśli oczywiście jest dobrze przemyślane i przygotowane. Nie chodzi o  to, aby zniechęcić przekazem ‚nie da się do nas dostać’, ale zachęcić ‚pracują tutaj najlepsi’.

Uwielbiam psychologię społeczną, uwielbiam to jak pięknie wpisuje się w naszą codzienną pracę. Czasami podpowiada rozwiązania, a czasem wyjaśnia dlaczego pewne rozwiązania działają, a inne nie przynoszą skutku. Uwielbiam i mogłabym pisać Wam o tym jeszcze długo (nawet bardzo), jednak na tym zakończę. Pozostawiając Was z tymi sześcioma punktami i mam nadzieję obrazem prowadzonych przez Was działań, które wykorzystują powyższe reguły. A może tekst podsunie Wam kilka nowych rozwiązań i zastosowań.

Bo w zasadzie w każdym EBowym i HRowym działniu kryje się psychologia społeczna…teraz już wiecie.

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Connecting to %s